В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Применение методики “360 градусов“ для оценки творческих специалистов (Окончание)

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 3


ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ “360 ГРАДУСОВ“ ДЛЯ ОЦЕНКИ
ТВОРЧЕСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ


(Окончание. Начало см. “Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 2)

В первой части статьи, опубликованной в предыдущем номере, были рассмотрены основные характеристики методики “360 градусов“ и возможности ее применения на примере оценки творческих работников. В заключительной части приводится пошаговый разбор анкет и таблиц, используемых в рамках данного процесса.

Взаимодействие анкетных материалов в процессе аттестации
творческих специалистов по методу “360 градусов“


--------------------T--------------------------¬--------------------------¬
¦ Анкета основных ¦Анкета необходимых навыко⦦ Анкета зеркального ¦
¦ компетенций ¦ ¦¦ восприятия ¦
+-------------------+--------------------------++-------------------------+
¦ Оценка творческой ¦ Оценка продуктивности ¦¦ Самооценка творческих ¦
¦ составляющей ¦ и технической грамотност覦 специалистов ¦
¦ специалистов ¦ специалистов ¦¦ ¦
L---------T---------+-------------T-------------L------------T-------------
¦/ ¦/ ¦
----------+-----------------------+------------¬ ¦
¦ Сводная анкета по каждому сотруднику ¦ ¦
+----------------------------------------------+ ¦
¦ Совмещенные данные после опроса линейных ¦ ¦
¦ руководителей ¦ ¦
L-----------------------T----------------------- ¦
¦/ ¦
------------------------+----------------------¬ ¦
¦ Рейтинговая таблица по всем сотрудникам ¦ ¦
+----------------------------------------------+ ¦
¦ Итоговая таблица в рейтинговом порядке ¦ ¦
L-----------------------T----------------------- ¦
¦/ ¦/
------------------------+------------------------------------+------------¬
¦ Беседа сотрудника с линейным руководителем ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Схема 2

Анкета основных компетенций

Анкета основных компетенций для оценки творческого персонала по методу “360 градусов“ должна быть построена на основе специфической для конкретной организации системы критериев. Только в этом случае информацию, полученную в результате анкетирования, можно будет использовать в реальных производственных процессах.

Целесообразно оценивать качества сотрудника не вообще, а применительно к определенной специализации, дать более детальную проработку профессиональных компетенций, а такие личностные качества, как креативность, изобретательность, коммуникабельность и т.п., представить в анкете как дополнительную информацию для последующего интервью с творческим сотрудником.

Анкета основных компетенций (см. пример 1 на с. 40) предназначена для заполнения руководителями творческих специалистов - креативными шефами. Вверху анкеты необходимо написать фамилию и должность аттестуемого творческого сотрудника и фамилию руководителя, который его оценивает. Далее заполняется блок “Навыки работы над основными направлениями“, в котором перечислены по возможности все основные направления профессиональной деятельности креативного отдела или отделов, где работают оцениваемые сотрудники. Например, перечень основных видов деятельности дизайнера в небольшом креативном бюро может выглядеть следующим образом (см. таблицу 1):

Таблица 1

Основные направления деятельности дизайнера

Вид
деятельности Суть вида деятельности
Бренд-бук Проекты по разработке фирменного стиля
Сувенирная
продукция Проекты по разработке и оформлению корпоративных подарочных
сувениров
Многополосные
издания Разработка макета, подготовка к верстке и создание
многополосного издания (журналы, газеты, каталоги, книги)
Дизайн сайтов Разработка интернет-проектов
POS Разработка рекламных материалов (шелфтокеры, воблеры,

плакаты, наклейки, хардпостеры, диспенсеры, ростовые фигуры
и т.д.)
Выставки Оформление выставочных стендов, рекламных и торговых стоек
и т.д.

Нестандартные
заказы Нестандартные дизайнерские разработки

Для оценки компетенций сотрудника по основным направлениям деятельности необходимо выбрать систему аттестации. В данном случае навыки работы оцениваются по семибалльной шкале, что позволяет избежать усредненности оценки и добиться более продуманного присуждения баллов экспертами. В таблице 2 дана более подробная расшифровка баллов этой шкалы оценки основных компетенций творческих сотрудников.

Таблица 2

Пояснение критериев оценки навыков работы по направлениям
деятельности творческих специалистов


Оценка Критерий оценки
1 - неудовлетворительный
уровень Предлагаемые варианты решения поставленных задач
абсолютно не устраивают руководство, отсутствует
возможность их доработки
2 - требуется
существенное улучшение Уровень исполнения задач невысок (работа
выполняется на 10 - 15%), требуется серьезная
подготовка, обучение, повышение квалификации
3 - справляется
с помощью руководителя
или других специалистов Поставленные задачи решаются при участии
руководителя, старшему специалисту приходится
указывать на недостатки и предлагать варианты
исправления
4 - хорошо справляется,

но требуется контроль Работа выполняется хорошо, но необходимо
внимание руководителя, выдвигаются предложения
по решению задач, но уровень их качества
недостаточно высок
5 - очень хорошо
справляется, требуется
минимальный контроль Самостоятельно и эффективно разрабатываются
варианты решения поставленных задач,

руководитель принимает участие только в случае
необходимости
6 - отлично справляется,

выступает
с инициативными
предложениями по решению
задач Высокий уровень качества работы, предложения
по решению задач выдвигаются должного качества
и в достаточном количестве
7 - выдающиеся успехи,

количество предлагаемых
вариантов задач
превышает требуемый
уровень Очень высокий уровень качества работы,

предлагается много утверждаемых и используемых
в дальнейшем вариантов решения поставленных
задач, компания получает от специалиста большую,

по сравнению с другими сотрудниками, отдачу

Далее в анкете основных компетенций заполняется графа “Направление, работа над которым получается особенно хорошо“. Одно или несколько таких направлений имеются у каждого творческого специалиста, например разработка фирменного стиля у дизайнера или подготовка интервью у журналиста. Даже если другие направления деятельности удаются специалисту не так успешно, он все равно представляет интерес для компании, и руководителю важно выявить и использовать “сильные стороны“ сотрудников.

Следующий блок в анкете - “Навыки работы с основными программами“ - призван оценить техническую “подкованность“ творческих специалистов. Даже если сотрудник очень талантлив, без знания профильных компьютерных программ он вряд ли сможет достичь нужного современной компании результата. В повседневной работе непосредственный руководитель оценивает знание сотрудником пакета профессиональных редакторов по скорости работы и использованию специфических приемов. Нередко руководитель обучает своих подчиненных многим приемам и помогает им максимально быстро освоить программы. Поскольку работу творческих сотрудников в дальнейшем, как правило, подхватывают технические специалисты, достаточно проанализировать в данной анкете знание двух-трех основных программ. Их перечень зависит от специфики организации труда креативного подразделения. Так, в качестве основных программ для дизайна могут рассматриваться Dream Weaver (программа для верстки интернет-страниц), Adobe Photoshop (программа для растровой графики), Adobe Illustrator и Corel Draw (программы для векторной графики)
и др. Знание других программ при этом приветствуется. Навыки работы с основными программами также оцениваются по семибалльной шкале, более подробная расшифровка баллов дана в таблице 3.

Таблица 3

Пояснение критериев оценки знания основных программ

Оценка в баллах Критерий оценки
1 - неудовлетворительный
уровень Отсутствуют даже базовые навыки работы
с программой (может проявиться уже
на собеседовании при приеме на работу в процессе
обсуждения технологических операций)
2 - требуется
существенное улучшение Низкий уровень знания программы, требуется
серьезная подготовка, обучение, повышение
квалификации (если в течение месяца нет заметных
улучшений в овладении программой, это будет
заметно тормозить работу)
3 - справляется
с помощью руководителя
или других специалистов Отсутствие определенных знаний по программе
восполняется обращением к руководителю или
другим специалистам (это допустимо в качестве
временной меры,
поскольку отвлекает от работы
других сотрудников)
4 - хорошо справляется,

но желательно увеличить
скорость работы Имеются теоретические знания, но недостаточно
практических навыков тех или иных методов работы
с программой (например, незнание “быстрых/
горячих клавиш“, медленный поиск тех или иных
опций)
5 - очень хорошо
справляется, высокая
скорость работы Хорошее теоретическое и практическое знание
программы, возможно, необходимы дополнительные
знания специфики производства
6 - отлично справляется,

знания полностью
соответствуют
требованиям Высокий уровень владения программой, знание
специфики производства
7 - выдающиеся успехи,

высокая скорость работы,

знания превышают
требуемый уровень Освоены и применяются дополнительные возможности
программы

В третьей части анкеты основных компетенций приводятся дополнительные параметры для аттестации. Эти критерии очень важны, но не являются основными для работы специалиста. Например, у творческих работников могут быть оценены такие личностные характеристики, как креативность (по пятибалльной шкале) и умение работать в команде. При этом, если критерий “работа в команде“ дан в системе шкал, существует возможность, что эксперты дадут цифровую оценку коммуникативным качествам творческого специалиста, то есть будут судить о том, насколько креативный сотрудник симпатичен окружающим, эффективно ли он выстраивает свои отношения с коллегами. Это значит, что имеется вероятность оценить, скорее, степень сплоченности коллектива, чем профессиональные качества и компетентность творческого специалиста.

В заключительной графе “Рекомендации“ руководитель в свободной форме может выразить свое личное мнение относительно работы творческого сотрудника.

Рассмотрим заполнение анкеты основных компетенций на примере аттестации дизайнера (см. пример 1).

Пример 1.

Анкета основных компетенций

Анкета основных компетенций
Ф.И.О. оцениваемого сотрудника Иванов И.И. Должность оцениваемого сотрудника дизайнер Заполнял Шеф-дизайнер Петрова И.Г.

Навыки работы по основным направлениям деятельности
Балл Расшифровка 1-е
направление -
Бренд-бук 2-е
направление -
Сувенирная
продукция 3-е
направление -
Многополосные
издания 4-е
направление -
Дизайн сайтов 5-е
направление -
POS 6-е
направление -
Выставки 7-е
направление -
Нестандартные
заказы
1 Неудовлетворительный
уровень
2 Требуется
существенное
улучшение
3 Справляется с
помощью руководителя
или других
специалистов
V
V
V
4 Хорошо справляется,

но требуется
контроль
V
V
5 Очень хорошо
справляется,

требуется
минимальный контроль
V
6 Отлично справляется,

выступает с
инициативными
предложениями по
решению задач
7 Выдающиеся успехи,

количество
предлагаемых
вариантов решения
задач превышает
требуемый уровень

V
Особая характеристика Благодаря опыту, полученному на предыдущем месте работы, у дизайнера очень высокий уровень
качества работы с журналами, специфика оформления сайтов и выставочных стендов дается с трудом,

в работе над сувенирной продукцией не видит поле для творчества и ведет эти проекты
без энтузиазма
Направление, работа над которым получается особенно хорошо
Многополосные издания
Навыки работы с основными программами
Балл Расшифровка 1-я программа -
Adobe In Design 2-я программа -
Adobe Photoshop 3-я программа -
Adobe Illustrator Другие программы -
Dream Weaver
1 Неудовлетворительный уровень
2 Требуется существенное улучшение
3 Справляется с помощью руководителя или других
специалистов V
4 Хорошо справляется, но желательно увеличить
скорость работы
5 Очень хорошо справляется, высокая скорость
работы V
6 Отлично справляется, знания полностью
соответствуют требованиям V V
7 Выдающиеся успехи, высокая скорость работы,

знания превышают требуемый уровень
Особая характеристика Знание программ (кроме Dream Weaver) достаточно для эффективной работы
Дополнительные критерии
Креативность
1 Крайне редко выступает с креативными предложениями
2 Придерживается проверенных подходов, реализует новые методы только под давлением руководства
3 С готовностью откликается на предложения подумать о нестандартных решениях
4 Инициативно предлагает руководству новые креативные подходы и решения V
5 Выдвигает множество новых идей высокого уровня профессионализма
Умение работать в команде
Нелюдим, предпочитает индивидуальные проекты
Рекомендации
В связи с тем, что большинство заказов для нашей компании требует участия нескольких специалистов, необходимо развивать
навыки общения (может быть, отправить на тренинг).

Следует повысить уровень знания Dream Weaver

Анкета необходимых навыков

Методика оценки “360 градусов“ предполагает получение информации от сотрудников смежных подразделений, плотно взаимодействующих с оцениваемым специалистом. Для этого используется анкета необходимых навыков (см. пример 2), при разработке которой ведущим является принцип сущности вопросов и полноты анализа. Вопросы должны касаться наиболее важных аспектов технической составляющей рассматриваемых рабочих процессов и результатов труда креативных специалистов. Информация анализируется с целью составить максимально полное описание механизма получения созданных материалов, типичного уровня их подготовки. Вопросы в анкете следует адаптировать для сотрудников каждой опрашиваемой категории. Заполняют анкету, как правило, руководители смежных “технических“ подразделений, которым предлагается оценить работу творческого сотрудника с точки зрения технологической “подкованности“ по основным направлениям, знания пакета компьютерных программ, умения специалиста работать на коллективный результат и т.п.

В таблице 4 приведены примеры необходимых навыков для дизайнера, работающего в полиграфической сфере. Навыки касаются знаний и умений в области технологических процессов, характерных для современного полиграфического производства.

Таблица 4

Пример технологических навыков, необходимых дизайнеру,

работающему в области полиграфии


Название
навыка Пояснение
Верстка Оценивается способность дизайнера правильно и быстро
размещать текстовые и иллюстративные блоки по полю формата
с учетом дизайна макета и других требований
Внесение
исправлений Оценивается способность дизайнера правильно и быстро
вносить корректорские и редакторские исправления в проекты
Цветоделение Оценивается грамотная передача цвета в соответствии
с технологическими процессами, используемыми в компании
Трафарет Оценивается знание процесса подготовки изображений под
данный способ полиграфической печати
Выборочный лак Оценивается знание процесса подготовки изображений под
данный способ полиграфической печати
Вырубка Оценивается знание процесса подготовки изображений под
данный способ послепечатной отделки
Новый вид
отделки Оценивается быстрота освоения нюансов подготовки файлов
и изображений для нового вида отделки

В анкете необходимых навыков оценка сотрудника, как и в анкете основных компетенций, производится по семибалльной шкале (см. таблицу 3). В заключительном разделе руководитель технического или технологического подразделения в свободной форме может выразить персональное мнение о тех или иных способностях творческого специалиста и дать общие рекомендации относительно его работы. Рассмотрим пример заполнения анкеты необходимых навыков при оценке работы дизайнера (см. пример 2).

Пример 2.

Анкета необходимых навыков

Анкета основных компетенций
Ф.И.О.

оцениваемого
сотрудника Иванов И.И. Должность
оцениваемого
сотрудника дизайнер Заполнял Руководитель отдела препресс Сидоров А.А.

Навыки работы по основным направлениям деятельности
Балл Расшифровка 1-й
навык -
Верстка 2-й навык -
Внесение
исправлений 3-й навык -
Цветоделение 4-й навык -
Трафарет 5-й
навык -
Выборочный
лак 6-й
навык -
Вырубка 7-й
навык -
Новый
вид
отделки
1 Неудовлетворительный
уровень V
2 Требуется
существенное
улучшение
3 Справляется с
помощью руководителя
или других
специалистов
V
4 Хорошо справляется,

но требуется
контроль
V
5 Очень хорошо
справляется,

требуется
минимальный контроль
V
V
6 Отлично справляется,

почти нет ошибок
7 Успешно справляется,

нет замечаний V V
Особая характеристика Все, что касается многополосников, - просто супер!

Навыки работы с основными программами
Балл Расшифровка 1-я программа -
Adobe In Design 2-я программа -
Adobe Photoshop 3-я программа -
Adobe Illustrator Другие
программы
1 2 3 4 5 6
1 Неудовлетворительный уровень
2 Требуется существенное улучшение
3 Справляется с помощью руководителя
или других специалистов
4 Хорошо справляется, но желательно
увеличить скорость работы V
5 Очень хорошо справляется, высокая
скорость работы V
6 Отлично справляется, работа
полностью соответствует
требованиям
V
7 Выдающиеся успехи, высокая
скорость работы, знания превышают
требуемый уровень
Особая характеристика Другие программы (Dream Weaver) не оценивал
Дополнительные критерии
Умение работать в команде
Проблемы с коммуникабельностью: при отличном знании сотрудником своего дела “достучаться“ до него
и донести суть проблемы бывает сложно, особенно это сказывается тогда, когда надо внести
исправления в соответствии с нашими замечаниями
Рекомендации
Объяснить важность наших замечаний и нашего отдела в целом

Анкета зеркального восприятия

Следующий этап аттестации по методу “360 градусов“ призван обеспечить эффективность обратной связи. Прежде чем творческий специалист, ставший объектом такого исследования, получит результаты его оценки своим непосредственным руководителем и руководителями смежных подразделений, он должен заполнить анкету зеркального восприятия, в которой отображается его самооценка по всем параметрам, собранным в предыдущих анкетах (см. пример 3).

Пример 3.

Анкета зеркального восприятия

Анкета зеркального восприятия
Ф.И.О. Иванов И.И. Должность Дизайнер
Навыки работы по основным направлениям деятельности
Балл Расшифровка 1-е
направление -
Бренд-бук 2-е
направление -
Сувенирная
продукция 3-е
направление -
Многополосные
издания 4-е
направление -
Дизайн сайтов 5-е
направление -
POS 6-е
направление -
Выставки 7-е
направление -
Нестандартные
заказы
1 Неудовлетворительный
уровень
2 Требуется
существенное
улучшение
3 Справляется с
помощью руководителя
или других
специалистов
4 Хорошо справляется,

но требуется
контроль
V
V
5 Очень хорошо
справляется,

требуется
минимальный контроль
V
V
6 Отлично справляется,

выступает с
инициативными
предложениями по
решению задач

V
7 Выдающиеся успехи,

количество
предлагаемых
вариантов решения
задач превышает
требуемый уровень

V

V
Особая характеристика Ценный кадр
Направление, работа над которым получается особенно хорошо
Многополосные издания
Навыки работы при сдаче материала
Балл Расшифровка 1-й
навык -
Верстка 2-й
навык -
Внесение
исправлений 3-й навык -
Цветоделение 4-й
навык -
Трафарет 5-й
навык -
Выборочный
лак 6-й
навык -
Вырубка 7-й
навык -
Новый вид
отделки
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 Неудовлетворительный уровень
2 Требуется существенное улучшение
3 Справляется с помощью руководителя или
других специалистов
4 Хорошо справляется, но требуется контроль
5 Очень хорошо справляется, требуется
минимальный контроль V V V V V
6 Отлично справляется, почти нет ошибок
7 Успешно справляется, нет замечаний V V
Особая характеристика Хотел бы больше заниматься теми проектами, которые получаются лучше всего
Навыки работы с основными программами
Балл Расшифровка 1-я программа -
Adobe In Design 2-я программа -
Adobe Photoshop 3-я программа -
Adobe Illustrator Другие
программы
Dream
Weaver
1 Неудовлетворительный уровень
2 Требуется существенное улучшение
3 Справляется с помощью руководителя или других
специалистов
4 Хорошо справляется, но желательно увеличить скорость
работы V
5 Очень хорошо справляется, высокая скорость работы V
6 Отлично справляется, знания полностью соответствует
требованиям V V
7 Выдающиеся успехи, высокая скорость работы, знания
превышают требуемый уровень
Особая характеристика Хотел бы дополнительно изучить Adobe Photoshop и Dream Weaver
Дополнительные критерии
Креативность
1 Крайне редко выступает с креативными предложениями
2 Придерживается проверенных подходов, реализует новые методы только под давлением руководства
3 С готовностью откликается на предложения подумать о нестандартных решениях
4 Инициативно предлагает руководству новые креативные подходы и решения V
5 Выдвигает множество новых идей высокого уровня профессионализма
Умение работать в команде
Жалоб нет
Рекомендации
Больше интересной работы!

Самооценка позволяет творческому работнику проанализировать свою деятельность за истекший период, определить шаги по саморазвитию, задуматься о возможности дополнительного профессионального образования. В процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему профессиональному поведению, необходимым качествам и навыкам, что способствует самостоятельной корректировке персональной деятельности специалиста. Перечисляемые в анкетах критерии и детально разработанные шкалы оценки призваны раскрыть и проанализировать то, о чем в организациях обычно не говорят, а догадываются. Конечно, многое зависит от стиля работы линейного руководителя, но дополнительная информация об эффективности каждого сотрудника не только не помешает, но и принесет обоюдную пользу.

Сводная анкета по каждому сотруднику

В ходе аттестационных процедур по методике “360 градусов“ проводится своеобразная “инвентаризация“ бизнес-компетенций творческих сотрудников. Если у креативного специалиста имеются профессиональные знания и навыки, необходимые для данного рабочего места, он получает полагающийся ему оклад в соответствии со штатным расписанием. Если компетенции выше требуемого уровня, он может претендовать на увеличение зарплаты или выплату премий. Если же уровень компетенций сотрудника не соответствует занимаемой должности, ему следует пройти программу по обучению и развитию, иначе он может быть переведен на другую должность или уволен.

Те сотрудники, чей уровень профессиональных знаний и навыков превышает необходимый на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв. Однако при этом руководителю необходимо помнить о значении вертикальной и горизонтальной карьеры для творческих специалистов. Способность выполнять административно-управленческие функции может не проявиться и даже заглушить креативный потенциал специалиста, эффективно справляющегося, например, с индивидуальными проектами, но совершенно не умеющего мотивировать и организовывать работу других сотрудников - таких же, как он, профессионалов в своей области.

В цифровых значениях отобразить результаты оценки творческого специалиста по методу “360 градусов“ призвана сводная анкета по каждому сотруднику (см. пример 4). В ней собраны все параметры, по которым оценивался сотрудник, и перечислены баллы всех руководителей и экспертов, принимавших участие в аттестации творческого работника. Анкета зеркального восприятия, отражающая самооценку творческого специалиста, в сводную таблицу не включается. Сравнение ее результатов с итогами оценки руководителей и коллег сотрудника происходит при персональной встрече творческого специалиста с его непосредственным руководителем. В качестве примера заполнения рассмотрим сводную анкету для дизайнера (см. пример 4).

Пример 4.

Сводная анкета по каждому сотруднику

Сводная анкета по каждому сотруднику
Ф.И.О. оцениваемого
сотрудника п/п N оцениваемого
сотрудника Должность оцениваемого
сотрудника Дата
Иванов И.И. 1 дизайнер 08.08.2008
Навыки работы по основным направлениям деятельности
Направление Руководитель
творческих
специалистов -
1-й шеф-
дизайнер Руководитель
творческих
специалистов -
2-й шеф-
дизайнер Название
навыка Руководитель
технических
специалистов -
Руководитель
отдела препресс
1-е
направление -
Бренд-бук 5 7 1-й навык -
Верстка 7
2-е
направление -
Сувенирная
продукция 4 5 2-й навык -
Внесение
исправлений 1
3-е
направление -
Многополосные
издания 7 7 3-й навык -
Цветоделение 7
4-е
направление -
Дизайн сайтов 3 4 4-й навык -
Выборочный
лак 5
5-е
направление -
POS 4 3 5-й навык -
Трафарет 5
6-е
направление -
Выставки 3 4 6-й навык -
Вырубка 4
7-е
направление -
Нестандартные
заказы 3 4 7-й навык -
Новый вид
отделки 3
Направление, работа над которым получается особенно хорошо
Многополосные издания
Навыки работы с основными программами
Руководитель
творческих
специалистов -
1-й шеф-дизайнер Руководитель
творческих
специалистов -
2-й шеф-дизайнер Руководитель
технических
специалистов -
Руководитель отдела
препресс
In Design 6 6 6
Adobe Photoshop 5 4 4
Adobe Illustrator 6 5 5
Dream Weaver 3 2 Не оценивал
Дополнительные критерии
Особая характеристика Работа
в команде Креативность
Сотрудник очень активен, выдвигает много
интересных идей, проекты сдает в
установленные сроки, но испытывает трудности
с самостоятельным освоением новых программ Малоспособен
эффективно
работать
в команде 4
Рекомендации
Пройти курс изучения необходимых новых программ.

Рассмотреть возможность участия в тренинге по корпоративному общению.

Чаще поручать работу над теми проектами, которые выполняются лучше всего
и с наибольшим энтузиазмом

Когда сводные анкеты на каждого творческого специалиста заполнены, аттестационный комитет проводит собрание с линейными руководителями для обсуждения общего качества работы сотрудников. Учитывая данные аттестационных шкал, можно выявить наиболее продуктивных сотрудников почти по всем оценочным показателям, а также тщательно оценить “отстающих“ и сформировать рекомендации для повышения профессионализма работников по определенным параметрам.

Рейтинговая таблица

Подведение итогов оценки творческих специалистов предполагает анализ полученной информации. Это отдельный и очень ответственный этап. Опытный руководитель не только информирует сотрудника о полученных результатах, но и подбирает максимально эффективную форму их изложения, продумывает адекватный порядок обратной связи, в правильной форме доводит до работника сделанные выводы и предлагает варианты мероприятий по повышению его профессиональных компетенций. На этом этапе рекомендуется составить единую рейтинговую таблицу по всем сотрудникам, при помощи которой станут отчетливо видны и отстающие работники, и передовые специалисты (см. пример 5).

Пример 5.


Фрагмент рейтинговой таблицы для дизайнеров


Рейтинговая таблица сотрудников

Сотрудник
Время
работы Основные направления Необходимые навыки
Другие
критерии
Рейтинг
Бренд-бук Сувениры Многополосные
издания Дизайн
сайтов POS Исправления Цветоделение Выборочный
лак Трафарет Вырубка
Оцениваемый
сотрудник
N 3 7 лет 11
(6 + 5) 9
(4 + 5) 12
(6 + 6) 12
(6 +
6) 12
(6 +
6) 4 6 4 5 7 40 122
Оцениваемый
сотрудник
N 5 2 года 10
(5 + 5) 6
(3 + 3) 10
(5 + 5) 12
(6 +
6) 10
(5 +
5) 5 7 6 6 6 41 119
Оцениваемый
сотрудник
N 1 -
Иванов И.И. 1 год 12
(5 + 7) 9
(4 + 5) 14
(7 + 7) 7
(3 +
4) 7
(4 +
3) 1 7 5 5 4 35 106
Оцениваемый
сотрудник
N 4 Менее
года 10
(5 + 5) 5
(3 + 2) 10
(5 + 5) 11
(6 +
5) 9
(4 +
5) 5 4 4 4 6 35 103
Оцениваемый
сотрудник
N 2 3 года 7
(3 + 4) 8
(4 + 4) 6
(3 + 3) 3
(2 +
1) 12
(6 +
6) 4 7 2 5 7 36 97

В результате составления рейтинговой таблицы весь креативный персонал подразделения распределяется по нескольким основным категориям, в отношении которых предпринимаются соответствующие управленческие действия. Категории определяются аттестационной комиссией, их пример представлен в таблице 5.

Таблица 5

Образец утвержденных категорий

Характеристика категории
Выдающееся
производственное
поведение
и эффективные
результаты работы Производственное
поведение лучше
ожидаемого Производственное
поведение
соответствует
ожидаемому Производственное
поведение хуже
ожидаемого Неудовлетворительное
производственное
поведение
Планируемые результаты
Сотрудник
получает
повышение оклада
и рассматривается
как кандидат
в кадровый резерв Сотрудник
получает
повышение оклада
на одну ступень Оклад
не повышается,

анализируются
причины Составляется
план по
дополнительному
обучению
сотрудника и
назначается дата
повторной
аттестации Сотрудник
увольняется или
переводится
на другую должность,

поскольку его
производственное
поведение не
позволяет компании
добиваться нужных
результатов
Общие рекомендации
В отношении
сотрудника
необходимо
проводить
карьерное
планирование Необходимо
составить план
профессионального
развития,

возможны
горизонтальные
перемещения Следует
акцентировать
внимание
на развитии
потенциала
сотрудника Если после
переаттестации
недостатки в
производственном
поведении
сохранятся, то
сотрудник должен
быть уволен или
переведен на
другую должность Сотрудник
увольняется в том
случае, если нет
возможности
в приемлемые сроки
скорректировать его
поведение

Подведение итогов аттестации

Заключительным этапом аттестации творческих сотрудников по методу “360 градусов“ является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование как самого процесса аттестации, так и функциональных бизнес-процессов в креативном департаменте. Анализируются затраты, необходимые для рационализации производственных цепочек, а также технические и финансовые возможности компании для оптимизации рабочих мест творческих специалистов.

С учетом результатов диагностики и встречи с линейными руководителями составляются общие рекомендации по психологическим аспектам управления творческим коллективом организации. Очень часто до проведения анкетирования в креативных департаментах составляется неформальный рейтинг творческих специалистов. В результате осуществления исследовательских мероприятий появляется возможность оценить профессиональную работу “непопулярных“ в группе креативных сотрудников, учитывая, что для них умение работать в команде не является основной компетенцией.

Для проведения анализа требуется опыт работы с комплексной психологической информацией, при его отсутствии можно наладить сотрудничество с различными обучающими организациями. Привлечение независимых консультантов дает возможность сделать не только очевидные, но и более глубокие выводы. Например, при тщательном анализе информации о креативных особенностях творческих специалистов на основании перечня наиболее узнаваемых черт опытные эксперты могут сделать выводы о корпоративной культуре креативного департамента и организации в целом. Это позволит дать рекомендации не только по эффективному развитию персональных способностей работника, но и по оптимизации достаточно широкого круга процессов, влияющих на раскрытие креативного потенциала сотрудников. И наоборот - неумелое использование методов оценки может привести к удручающим результатам. Обратная связь, построенная в неправильной и некорректной форме, может спровоцировать конфликтные ситуации и способствовать возникновению интриг и группировок, что губительным образом скажется на эффективности рабочего процесса. Одним из нежелательных последствий проведения процедур аттестации может стать снижение самооценки и уход из организации творческих специалистов, эффективно работающих на оптимальном для компании уровне.

После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися (если подобные мероприятия уже проводились), сделать выводы, представить их руководству и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например для формирования кадрового резерва или пересмотра системы оплаты труда.

Формализованная система оценки творческого персонала подходит не только для отдельного креативного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство руководящих специалистов справедливо полагает, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Она позволяет определить стандарты деятельности специалистов и критерии оценки результатов их работы. Во время проведения процедур аттестации происходит диагностика персонала, выявляются “болевые точки“ всего подразделения. При этом определяется “ценность“ сотрудника не только для подразделения, но и для всей компании. Анализ результатов позволяет обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. Не следует забывать, что результат аттестации всегда в определенной мере субъективен, несет отпечаток личности того, кто ее проводит. Для творческого коллектива это особенно важно, так как многие критерии субъективны изначально.

Когда вся работа проделана, руководители творческого департамента получают возможность для большего “оперативного маневра“. Например, можно исключить дублирование в компании одних и тех же функций, высвободить сотрудников для решения других задач, сократить численность персонала. А при оптимизации системы оплаты труда может обнаружиться немало должностей, которые ранее были переоценены. Однако при этом не стоит забывать об угрозе усиления напряженности в коллективе. Чтобы этого не произошло, важно предварительно подготовить тарифную сетку штатных единиц или, как сейчас принято называть, систему грейдов. Если система прозрачно показывает, на какой грейд может рассчитывать сотрудник с определенным уровнем профессиональных знаний, опытом работы и набором деловых компетенций, то при аттестации многие конфликтные вопросы снимаются. Если аттестация совместно с грейдированием проводится впервые, кто-то из сотрудников может не согласиться с результатами и присвоенным грейдом, однако, как показывает практика, недовольными бывают не более 15 - 20%. У остальных сотрудников появится возможность поставить новые производственные цели, которые будут подкреплены рекомендациями для перехода на следующий грейд. Таким образом, достигается обоюдная выгода: специалист, развиваясь персонально в нужном для компании направлении, становится более ценным работником, а сотрудник с повышением грейда повышает собственную зарплату и может планировать вертикальный и горизонтальный рост карьеры. При работе с творческими специалистами система грейдов особенно важна. Например, в штате два дизайнера работают на равных на первый взгляд позициях. Однако один ведет более сложных клиентов с более креативными проектами, а другому поручить подобное никому и в голову не взбредет. Должности называются одинаково, подчиненных ни у того ни у другого нет. Тем не менее они не равны. Чтобы обозначить эту разницу, нужна система грейдов, которая как раз позволяет дифференцировать творческих людей. Это одна из немаловажных задач менеджмента творческих коллективов, среди которых также можно назвать:

- преодоление технократических форм разделения труда;

- включение инновационных параметров в распределение трудовых функций;

- расширение делегирования полномочий на микроуровне;

- распространение групповых форм работы;

- развитие в компании системы формальных и неформальных коммуникаций;

- трансформация управления креативными специалистами, при котором традиционное администрирование уступает место профессиональному лидерству.

Оценка творческих специалистов по методу “360 градусов“ помогает службе управления персоналом планировать обучение, создавать кадровый резерв, взвешивать и объективно изменять оклады и другие материальные поощрения креативных сотрудников. Необходимо помнить, что один из важных результатов проведенных процедур аттестации - специальная встреча сотрудника и его руководителя, на которой обсуждаются факты оцененного производственного поведения. Основная цель этой встречи - не столько организационные решения и выводы, сколько индивидуальная работа творческого специалиста над тем, что он делает на работе недостаточно хорошо. Эффектом от этой беседы должна стать мотивация творческого сотрудника к масштабному выявлению творческого потенциала и раскрытию собственного таланта в интересах и на благо организации.

В.Васильева
Исполнительный директор
креативного бюро “ДизайнЕр“

Подписано в печать
26.02.2009