В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2007, N 6


ТАРИФНЫЕ СТАВКИ И ОКЛАДЫ: МЕТОДЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ


В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ N 785 от 14 октября 1992 г. “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки“.

Важной составной частью организации заработной платы на предприятии являются тарифные ставки и оклады, которые устанавливаются и дифференцируются по категориям персонала либо на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих <1>.

--------------------------------
<1> Тарифная
сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Использование ЕТС облегчает внесение изменений в тарифную систему с учетом мнения профсоюзного комитета организации.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что ЕТС широко используется для дифференциации тарифных ставок и окладов персонала фирм. Примечательно, что дифференциация заработной платы на основе единой 17-разрядной тарифной сетки осуществлялась и в России в годы НЭПа. Как видно из таблицы 1, в 17-разрядной ЕТС натуральный пай дифференцировался незначительно (1,8 раза), а денежный - до 20 раз. Общий же диапазон ЕТС при суммировании натурального и денежного паев составлял 7,87 раза (354:45).

Таблица 1

Тарифная сетка по распределению натуральных
и денежных паев в России в годы НЭПа


Разряд Количество паев Разряд Количество паев
денежных натуральных денежных натуральных
1 15 30 10 80 54
2 18 33 11 100 54
3 21 36 12 120 54
4 24 39 13 150 54
5 27 42 14 180 54
6 30 45 15 220 54
7 33 48 16 260 54
8 36 51 17 300 54
9 39 54

Таблица 2

ЕТС на одном из трубных заводов

Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные
коэффициенты 1,0 1,20 1,44 1,68 1,94 2,23 2,52 2,77 3,05
Разряды 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные
коэффициенты 3,35 3,69 4,05 4,46 4,91 5,40 5,94 6,53 7,20

В постсоветский период ЕТС получила распространение на многих предприятиях рыночного сектора России после того, как она была введена в бюджетной сфере Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки“.

ЕТС с применением различных ее диапазонов нашла применение в Национальной авиакомпании “Сахаавиа“, Государственном предприятии “Якутск-нефтепродукт“, Акционерной компании “Якутскэнерго“, ОАО “Первоуральский новотрубный завод“, АО “Ижсталь“ и многих других.

Институт труда и социального страхования Минздравсоцразвития России рекомендует 5 вариантов 17-разрядной ЕТС
с диапазонами 1:3,42; 1:5,11; 1:5,35; 1:6,24; 1:6,45. При этом рост тарифных коэффициентов предусмотрен в одной ЕТС на 8%, в другой - на 11%, в остальных - регрессивная шкала (табл. 3).

Таблица 3

Варианты Единой тарифной сетки (ЕТС)
по оплате труда работников организаций <2>


Варианты нарастания
тарифных
коэффициентов по
блокам разрядов Разряды оплаты и соответствующие им тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 - 18 разряды - 8% 1,0 1,08 1,17 1,26 1,36 1,47 1,59 1,72 1,86 2,00 2,16 2,33 2,52 2,72 2,94 3,17 3,42
1 - 18 разряды - 11% 1,0 1,11 1,23 1,37 1,52 1,69 1,88 2,09 2,32 2,58 2,86 3,17 3,52 3,91 4,34 4,82 5,35
1 - 12 разряды - 12%
13 - 18 разряды - 8% 1,0 1,12 1,25 1,40 1,57 1,76 1,97 2,21 2,48 2,78 3,11 3,48 3,76 4,06 4,38 4,73 5,11
1 - 12 разряды - 14%
13 - 18 разряды - 8% 1,0 1,14 1,30 1,48 1,69 1,93 2,20 2,51 2,86 3,26 3,72 4,24 4,58 4,95 5,35 5,78 6,24
1 - 3 разряды - 15%
4 - 18 разряды - 12% 1,0 1,15 1,32 1,48 1,66 1,86 2,08 2,33 2,61 2,92 3,27 3,66 4,10 4,59 5,14 5,76 6,45

--------------------------------
<2> Оплата труда: Ежегодный сб. законодательств по оплате труда / Сост.: И.В. Ильин, Е.А. Саркисянц, М.А. Топилин. Ред. журн. “Охрана труда и соц. страхование“, 2001. С. 403.

На практике есть предприятия, применяющие ЕТС с небольшим диапазоном. Например, в одном из акционерных обществ по производству инструмента установлен диапазон Единой 18-разрядной тарифной сетки в размере 1:5,8. В крупной нефтяной компании в 2007 г. диапазон ЕТС составлял 1:5,3. Но есть и примеры дифференциации окладов в российских организациях с диапазоном, превышающим 50 раз.

Заслуживает внимания ЕТС по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог России (табл. 4). Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются
с учетом структурных подразделений.

Таблица 4

Отраслевая Единая тарифная сетка по оплате труда
работников, занятых в основной деятельности
железных дорог <3>


---------------T---T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T-----¬
¦ Разряды ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦ 13 ¦ 14 ¦ 15 ¦ 16 ¦ 17 ¦ 18 ¦
+--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+
¦Рабочие ¦1,0¦1,35¦1,60¦1,82¦2,00¦2,14¦2,35¦2,55¦2,80¦3,08¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+
¦Рабочие, ¦1,1¦1,62¦1,92¦2,18¦2,40¦2,56¦2,82¦3,07¦3,36¦3,68¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦связанные с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦движением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦поездов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ремонтом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦подвижного ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦состава и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦технических ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦средств ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+
¦Служащие ¦ ¦1,62¦1,92¦2,18¦2,45¦2,65¦2,95¦3,20¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+
¦Специалисты: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦предприятий, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦обособленных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦структурных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦подразделений;¦ ¦ ¦2,00¦2,27¦2,55¦2,76¦3,07¦3,33¦3,50¦3,82¦4,30¦4,87¦5,41¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦отделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ж/дорог; ¦ ¦ ¦ ¦2,38¦2,68¦2,89¦3,22¦3,49¦3,68¦4,01¦4,52¦5,11¦5,68¦6,30¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦управлений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ж/дорог ¦ ¦ ¦ ¦2,50¦2,81¦3,04¦3,38¦3,67¦3,86¦4,21¦4,75¦5,37¦5,96¦6,62¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-----+
¦Руководители: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦предприятий, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦обособленных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦структурных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦подразделений;¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦3,22¦3,57¦3,85¦4,06¦4,42¦4,99¦5,64¦6,26¦6,95¦7,71¦8,17¦ ¦ ¦
¦отделений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ж/дорог; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦3,75¦4,04¦4,26¦4,64¦5,24¦5,92¦6,57¦7,30¦8,10¦8,58¦9,09¦ 9,59¦
¦управлений ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ж/дорог ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦3,93¦4,24¦4,47¦4,87¦5,50¦6,22¦6,90¦7,66¦8,50¦9,01¦9,55¦10,07¦
L--------------+---+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+------

--------------------------------
<3> Приказ Министерства путей сообщения РФ от 21 сентября 2003 г. N 66.

Например, по одному и тому же 8 разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим - 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, - 3,07; служащим - 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений - 3,33; специалистам отделений железных дорог - 3,49; специалистам управлений железных дорог - 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений - 3,85; руководителям отделений железных дорог - 4,04; руководителям управлений железных дорог - 4,24 (табл. 4).

По-другому решили вопрос дифференциации тарифных ставок работникам, имеющим один и тот же разряд, в одной из крупных акционерных компаний с введением в действие новой 21-разрядной Единой тарифной сетки в конце 2003 г. В пределах вилки по каждому из разрядов устанавливается тарифная ставка (оклад) в зависимости от квалификации, напряженности и других факторов. Кроме того, тарифные ставки (оклады) дифференцируются на три категории с учетом значимости того или иного производства и с коэффициентами 1,1; 1,0; 0,9.

Таблица 5

Единая тарифная сетка рабочих, руководителей,

специалистов и служащих


Разряды Коэффициент дифференциации по структурным подразделениям
1,1 1,0 0,9
Тарифные коэффициенты
мин. базов. макс. мин. базов. макс. мин. базов. макс.

1 1,07 1,15 1,22 1,0 1,04 1,11 1,0 1,0 1,0
2 1,22 1,30 1,40 1,11 1,19 1,27 1,0 1,07 1,15
2а 1,30 1,40 1,49 1,19 1,27 1,35 - - -
3 1,40 1,49 1,59 1,27 1,35 1,45 1,15 1,22 1,30
3а 1,49 1,59 1,70 1,35 1,45 1,54 - - -
4 1,59 1,70 1,81 1,45 1,54 1,65 1,30 1,38 1,48
4а 1,70 1,81 1,94 1,54 1,65 1,76 - - -
5 1,81 1,94 2,07 1,65 1,76 1,88 1,48 1,58 1,69
5а 1,94 2,07 2,21 1,76 1,88 2,01 - - -
6 2,07 2,21 2,36 1,88 2,01 2,14 1,69 1,80 1,93
6а 2,21 2,36 2,52 2,01 2,14 2,28 - - -
7 2,36 2,52 2,69 2,14 2,28 2,45 - - -
7а 2,52 2,69 2,86 2,28 2,45 2,60 - - -
8 2,69 2,86 3,06 2,45 2,60 2,78 - - -
8а - - - 2,60 2,78 2,97 - - -
9 3,06 3,27 3,49 2,78 2,97 3,17 - - -
9а - - - 2,97 3,17 3,38 - - -
10 3,49 3,73 3,98 3,17 3,38 3,61 - - -
11 3,98 4,25 4,54 3,61 3,86 4,12 - - -
12 4,54 4,85 5,18 4,12 4,41 4,71 - - -
13 5,18 5,52 5,91 4,71 5,02 5,35 - - -
14 - - - 5,35 5,72 6,10 - - -
15 - - - 6,10 6,52 6,96 - - -
16 - - - 6,96 7,44 7,94 - - -
17 - - - 7,94 8,48 9,05 - - -
18 - - - 9,05 9,67 10,31 - - -
19 - - - 10,31 11,02 11,75 - - -
20 - - - 11,75 12,56 13,41 - - -
21 - - - 13,41 14,31 15,73 - - -

Многие предприятия России сохранили традиционные тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, проведя в необходимых случаях их модернизацию с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации. Например, в Управлении механизации одного из акционерных обществ для рабочих в коллективном договоре была установлена тарифная сетка с абсолютным и относительным нарастанием темпов роста тарифных коэффициентов и диапазоном 1:1,78.

Таблица 6

Тарифная сетка рабочих Управления механизации АО

Элементы тарифной сетки Тарифные разряды
I II III IV V VI
Тарифные коэффициенты 1,0 1,08 1,18 1,33 1,53 1,78
Абсолютное возрастание 0,08 0,10 0,15 0,20 0,25
Относительное
возрастание (%) 8,0 9,2 12,7 15,0 16,3

Когда на предприятиях устанавливается тарифная сетка рабочих, то для руководителей, специалистов и служащих чаще всего на практике применяется схема должностных окладов. В дореформенное время в схемах должностных окладов руководителей, специалистов и служащих устанавливались для каждой из групп должностей минимальные и максимальные оклады. В пределах этой вилки устанавливался конкретный оклад каждому служащему с учетом квалификации, навыков работы, деловых качеств. В настоящее время на одних предприятиях сохранили вилки окладов для руководителей, специалистов и служащих, на других - устанавливают фиксированные оклады.

Таблица 7

Тарифная сетка оплаты труда рабочих

Категории работников Разряды и тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6 7
Рабочие, занятые на
эксплуатации
оборудования
минимум 1,0 1,13 1,23 1,39 1,60 1,86 1,96
максимум 1,13 1,23 1,39 1,60 1,86 1,96 2,12
Рабочие, занятые на
ремонте оборудования,

зданий и сооружений
минимум 1,0 1,1 1,22 1,36 1,55 1,82 2,02
максимум 1,1 1,22 1,36 1,55 1,82 2,02 2,18

Таблица 8

Тарифная сетка для руководителей, специалистов и служащих

Тарифные
коэффициенты Разряды
1 2 3 4 5 6 7 8
Минимум 1,0 1,11 1,23 1,37 1,52 1,69 1,88 2,09
Максимум 1,11 1,23 1,37 1,52 1,69 1,88 2,09 2,32
Тарифные
коэффициенты Разряды
9 10 11 12 13 14 15
Минимум 2,32 2,58 2,86 3,17 3,52 3,91 4,34
Максимум 2,58 2,86 3,17 3,52 3,91 4,34 4,75

При дифференциации должностных окладов уровень квалификации специалистов может оцениваться следующими квалификационными категориями:

- специалист (начальная ступень квалификации);

- специалист III категории;

- специалист II категории;

- специалист I категории;

- ведущий специалист.

Начальная ступень квалификации может быть установлена специалисту, выполняющему работу минимального уровня сложности. Как правило, это молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, опыт работы которых позволяет им в полном объеме выполнять обязанности по данной должности. Минимальный месячный оклад мастера, как правило, устанавливают не менее чем на 20 - 30% выше месячной тарифной ставки подчиненного рабочего высшего квалификационного разряда.

На некоторых предприятиях, если не применяется ЕТС, вместо схем должностных окладов используются тарифные сетки. Например, в одном из российских акционерных обществ ГРЭС система дифференциации тарифных ставок и окладов построена именно таким образом. Она предусматривает 7-разрядную тарифную сетку для рабочих и 15-разрядную для руководителей, специалистов и служащих. Существенным ее отличием является установление диапазона тарифных коэффициентов по разрядам для всех категорий персонала.

В последнее время некоторые организации сокращают количество разрядов в ЕТС, ограничивая их 9 - 10 уровнями, называя их уровнями, или грейдами, и при этом резко увеличивается вилка окладов по каждому уровню. Между минимальным и максимальным окладами по каждому уровню структуры должностей рабочих, руководителей, специалистов и служащих разрыв составляет в некоторых организациях 3 и более раза. Такая система значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. В результате создаются более высокие возможности для стимулирования персонала. Однако такие возможности могут быть реализованы только при условии установления четких и понятных для персонала критериев и объективности оценки. Кроме того, дискуссионным является вопрос относительно обоснованности слишком высокого соотношения минимального и максимального окладов.

Тарифные ставки и оклады фиксируются на предприятии в штатном расписании, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 утверждена унифицированная форма N Т-3 по составлению штатного расписания, приведенная в таблице 9.

Таблица 9

Штатное расписание
На “___“ ____________ 20__ года

Структурное
подразделение Профессия
(должность) Количество
штатных
единиц Оклад
(тарифная
ставка),

руб. Надбавка,

руб. Месячный
фонд
заработной
платы Примечание
наименование код
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10




Руководители
структурных подразделений ______________ (должность, подпись)
______________ (должность, подпись)
______________ (должность, подпись)
Главный бухгалтер ______________ (подпись)

В Постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. приведены указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, в которых применительно к штатному расписанию (и форме Т-3) говорится следующее:

“Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.“ указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 - 8 “Надбавки“ показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом“.

Как видим, в Постановлении Госкомстата России (Росстата) предусмотрен гибкий подход к использованию формы Т-3, который предусматривает введение по инициативе организации дополнительных граф, отражающих применяемую систему оплаты труда. На практике на некоторых предприятиях в штатном расписании предусмотрены не оклады, а вилки окладов и утвержденный оклад или дополнительно предусматриваются проценты премий и др. Например, в одной из крупных организаций в штатном расписании были предусмотрены отдельно по категориям персонала: разряд, оклад, выпуск ЕТКС с указанием параграфа, продолжительность рабочей недели, категория работающих, доплаты в процентах, процент и вид премии, отнесение к льготному пенсионному списку, дополнительный отпуск в днях, уровень механизации, численность в смену и в сутки, подменный штат по данному рабочему месту. В другой крупной компании в штатном расписании предусмотрены не только тарифные ставки, доплаты и надбавки, но и затраты работодателя на содержание работников по той или иной должности, включая в том числе и единый социальный налог.

Таким образом, используются различные модели построения тарифных систем для дифференциации тарифных ставок и окладов. При этом переход предприятий и организаций на ЕТС можно считать целесообразным, однако более важным является вопрос обеспечения достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) и обоснованной их дифференциации по категориям персонала.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии минимального и максимального размера тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем, как правило, ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира для негосударственных предприятий можно было бы использовать предельные соотношения тарифной ставки 1 разряда рабочих основных профессий и оклада директора государственных предприятий, установленные Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210. При списочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается, соответственно, до 12, 14 и 16 раз при численности от 200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек. Однако более обоснованными, по нашему мнению, являются соотношения, рекомендованные Институтом труда и социального страхования, не превышающие 7-кратного разрыва между тарифной ставкой первого и семнадцатого разрядов, приведенные в таблице 4.

Говоря о необходимости установления соотношения между минимальным и максимальным окладами (тарифными ставками) на предприятии на оптимальном уровне, нельзя не учитывать и того факта, что заработная плата устанавливается с учетом рыночной цены труда. Поскольку работодатели заинтересованы нанимать на ключевые должности высококвалифицированных специалистов, то они вынуждены ориентироваться при установлении им оклада на рыночную ставку заработной платы. В связи с этим при недостаточности финансовых средств на предприятиях сохраняются высокие разрывы между минимальными и максимальными тарифными ставками и окладами.

В этих условиях упорядочению соотношений между минимальной и максимальной оплатой труда способствовало бы, с одной стороны, более динамичное повышение государственного минимума заработной платы и гарантированных ставок оплаты труда в соглашениях и коллективных договорах, а с другой - повышение на предприятиях производительности труда.

Одним из резервов сокращения разрыва в окладах является повышение доли тарифа в общем заработке у рабочих, поскольку они в меньшей степени, чем руководители и ведущие специалисты, влияют на общие результаты деятельности предприятия. В то же время в среднем по кругу обследованных Госкомстатом России (Росстатом) видов экономической деятельности и субъектов Российской Федерации размер выплат по окладам (тарифным ставкам, сдельным расценкам) в общей сумме заработной платы за октябрь 2003 г. составил 54%. При этом удельный вес тарифа в общем заработке у квалифицированных рабочих составил 47%, хотя они в наименьшей степени влияют на результаты деятельности организаций и им целесообразно устанавливать более высокие тарифные ставки по сравнению с менеджерами.

В соответствии с рекомендациями Института труда и социального страхования доля тарифа в общем заработке в среднем не должна быть ниже 65 - 70%. При этом, как показывают опыт передовых зарубежных фирм и результаты экономического анализа, наибольшая доля тарифа вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками должна быть у рабочих, а наименьшая - у руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства. Если руководители и ведущие специалисты обеспечивают высокоэффективную и рентабельную работу предприятия и, соответственно, высокую среднюю заработную плату, то можно считать вполне обоснованной выплату им более высоких в процентном отношении премий по сравнению с рабочими.

Таким образом, обзор вариантов регулирования тарифных ставок и окладов показывает, что организации используют самые различные подходы и по количеству разрядов, и по использованию единого или дифференцированного подхода к их построению с учетом категорий персонала и видов производства в зависимости от политики руководства и профкома в области организации оплаты труда, объемов и результатов деятельности, финансовых возможностей и т.п. Главное, чтобы была обоснованная дифференциация тарифных ставок и окладов с точки зрения учета рыночной цены труда, различий в сложности выполняемой работы, уровня физической и умственной нагрузки и др. (см. статью в предыдущем номере по тарификации работ).

А.Жуков
Д. э. н.,

профессор
Академии труда
и социальных отношений

Подписано в печать
25.05.2007