В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Общее собрание работников - главный критерий

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2009, N 12


ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ РАБОТНИКОВ - ГЛАВНЫЙ КРИТЕРИЙ


В чем сущность корпоративной социальной политики, каковы ее направления, на основании чего можно заключить, есть она или нет в организации? Ответы на эти и другие вопросы читайте в данном материале.

Деятельность хозяйствующих субъектов на современном этапе развития общественных отношений и экономики не может осуществляться без учета трансформаций внешней среды и вызовов времени. Это означает, что инновационность сегодня рассматривается как главный фактор не только конкурентоспособности организации, но и развития экономики страны. Как правило, инновационное развитие связывается с инвестиционной стратегией организации (компании, фирмы и пр.), и при этом забывается, что
все управленческие решения воплощаются или не воплощаются в зависимости от корпоративной социальной политики, реально проводимой тем или иным хозяйствующим субъектом.

От правильного понимания органом управления организации сущности корпоративной социальной политики и ее осуществления зависят степень идентификации наемных работников с этой организацией, модели их поведения, варьируемые в диапазоне активно-конструктивной позиции, пассивности и активно-деструктивной позиции. При этом активно-деструктивная позиция наемных работников - это, по сути, факты проявления скрытого коллективного сопротивления управленческим решениям работодателя: естественно, что последствия такого поведения наемных работников приводят к экономическому ущербу, включая трансакциональный ущерб [1].

Словарь трудового права. Трансакция (от лат. transactio - совершение, договор) -
1) банковская операция, состоящая в переводе денежных средств с одного счета на другой;

2) сделка, соглашение, сопровождаемое обычно взаимными уступками;

3) ведение дел, изменяющих финансовое состояние компании.

Трансакционные издержки - это издержки (денежные и неденежные), появляющиеся при принятии управленческих решений о реализации товаров (информационных затрат по поводу рынков сбыта, покупателях, поставщиках, конкурентах, ценах реализации, затрат по рекламе, по заключению договоров и т.п.).

Что такое корпоративная социальная политика?

В научной, справочной и учебной литературе нет единства в определении политики как таковой и социальной политики, в частности. В большинстве случаев понятие “социальная политика“ раскрывается как производное от social policy, связанного с внутренней политикой государства. Прежде чем изложить наше видение сущности корпоративной социальной политики, необходимо разобраться, что такое политика и социальная политика.

Р. Арон отмечал, что слово “политика“ применяется в двух значениях. “В первом значении (policy) - это программа, метод действий или сами действия, осуществляемые человеком или группой людей по отношению к какой-либо проблеме или совокупности проблем, стоящих перед сообществом“. Во втором значении (politics) оно
“относится к той области общественной жизни, где конкурируют или противоборствуют разные политические (в значении politics) направления. Политика как область - это совокупность, внутри которой борются личности или группы, имеющие собственную policy, то есть свои цели, свои интересы, а то и свое мировоззрение“ [2]. Именно такой двойственный характер значения термина “политика“ отложился в определении и толковании социальной политики.

Единства относительно понятия политики пока не достигнуто, существующих подходов к раскрытию термина множество, они проанализированы и описаны во многих изданиях [3, с. 34]. Аналогичным образом дело обстоит с термином “социальная политика“. Так, А.Н. Аверин отмечает наличие трех подходов к пониманию сущности социальной политики [4, с. 37 - 38]. Один из этих подходов может быть назван “деятельным“. Он предполагает, что “социальная политика - это деятельность по поддержанию положения социальных общностей, групп, слоев, удовлетворению социальных потребностей, согласованию интересов, управлению социальной сферой, перераспределению ресурсов для достижения благополучия, решению социальных проблем, предоставлению социальных прав, гарантий и услуг“. Зарубежные авторы также полагают, что социальная политика (social policy) - это действия правительства и его органов в отношении граждан страны. В академическом смысле социальная политика является объектом экономического, социологического и политического изучения воздействия на общество, со стороны планомерной деятельности правительства [5, с. 435].

Если принять за основу такой деятельный подход, а также источник действия и объект этого действия и при этом попытаться раскрыть суть корпоративной социальной политики, то нами будет получено следующее определение анализируемого термина. Итак, корпоративная социальная политика - это действия органа управления корпорации (организации) в отношении наемных работников, занятых в данной корпорации (организации). Сам характер этих односторонних действий будет зависеть
исключительно от воли органа управления корпорации (организации).

Такое определение корпоративной социальной политики может иметь место, но оно имеет явные недостатки. Их наличие обусловлено несколькими факторами. Во-первых, внутри любой корпорации или организации существуют коллективные трудовые отношения, регламентируемые действующим трудовым законодательством. Это означает, что ряд социальных и экономических проблем подлежат обсуждению, согласованию и отражению в соответствующих договорных актах и актах, принимаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Во-вторых, корпоративная социальная политика, волюнтаристская по своему характеру, не может способствовать ни росту производительности труда, ни инновационному развитию экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

Социальная политика - социальное партнерство

Более продуктивным является, на наш взгляд, определение социальной политики государства и корпоративной социальной политики, в основе которого заложен подход Р. Арона, имеющий значение politics. Можно считать, что ряд отечественных авторов воспользовались этим подходом. Так, Б.В. Ракитский полагает, что социальная политика - это “объективные общественные взаимоотношения и субъектные взаимодействия классов, социальных групп и общностей по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, социальных, социально-демографических, социально-профессиональных, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т.п.)“ [6, с. 24]. Ключевыми словами в этом определении являются “объективные общественные взаимоотношения“ и “субъектные взаимодействия“.

В данном случае нас не интересуют ни социальная структура, ни уровни социально-политического взаимодействия. Главное, на наш взгляд, заключается в том, что рассматриваемое определение социальной политики хорошо корреспондирует с таким юридически оформленным социальным взаимодействием субъектов трудовых отношений, как социальное партнерство. Эта связь “социальная политика - социальное партнерство“ видна из анализа содержания ст. ст. 23 и 35 ТК РФ. Так, ст. 35.1 ТК РФ прямо
указывает на то, что органы социального партнерства должны участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, обсуждать программы социально-экономического развития.

В нашем тезисе о связи “социальная политика - социальное партнерство“ используется термин “социально-экономическое развитие“. Но именно с таким характером развития связан комплекс проблем по осуществлению социально-экономических прав наемных работников.

Исходя из того, что ст. 35 ТК РФ распространяется на все организации, независимо от их организационных и правовых форм, становится понятно следующее. В целях обеспечения социально-экономического развития, а также обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проектов и заключения коллективных договоров, в любой организации могут быть образованы комиссии, наделенные необходимыми полномочиями представителей сторон.

Следовательно, субъектами корпоративной социальной политики являются субъекты социально-трудовых отношений, а их взаимодействие по согласованию целей и интересов, по сути, и есть сама корпоративная социальная политика.

Согласно Г. Моргану, “мы можем анализировать корпоративную организационную политику систематическим фокусированием на взаимоотношениях между интересами, конфликтом и силой: политика и в организации возникает, когда люди думают различно и желают действовать различно. Это несходство создает напряжение, которое должно быть разрешено политическими средствами“ [7, с. 41]. Под политическими средствами понимаются взаимные консультации и переговоры между субъектами трудовых отношений.

Существует еще одно определение социальной политики на разных уровнях общественных отношений. Оно предложено Т.М. Апостоловой, которая полагает, что социальная политика - это целенаправленная деятельность государства, ставящая своей целью смягчение противоречий между участниками экономических (рыночных) отношений и предотвращение социальных конфликтов [8, с. 23]. Если не принимать во внимание отсутствие четкости в этом определении из-за неопределенности субъектов социальной политики, то оно имеет преимущество в описании цели социальной политики. При этом данная
цель корреспондирует с одной из целей государственного управления - предупреждением и разрешением социальных конфликтов [9, с. 309 - 328].

Нет необходимости в дополнительном разъяснении того, что на корпоративном уровне меры по смягчению противоречий между участниками социально-трудовых отношений и предотвращению трудовых конфликтов призваны обеспечить условия как для социально-экономического развития организации, так и для повышения ее конкурентоспособности на рынке товаров и услуг.

Таким образом, применительно к корпоративному уровню социальная политика представляет собой объективные взаимоотношения и субъектные взаимодействия социальных групп по поводу сохранения и изменения их социального положения, социально-экономического развития организации при осуществлении мер по смягчению противоречий между участниками социально-трудовых отношений и предотвращению трудовых конфликтов.

Исходя из данного понимания корпоративной социальной политики, можно назвать главный критерий для определения ее наличия или отсутствия. Таким критерием, на основании которого можно заключить, есть или нет в организации корпоративная социальная политика, на наш взгляд, является наличие или отсутствие: 1) института непосредственного представительства интересов наемных работников; 2) локального правового обеспечения деятельности в рамках конкретной организации указанного института. Напомним, что институт непосредственного представительства интересов наемных работников - это общее собрание (конференция) работников, занятых у данного работодателя.

Основные направления социальной политики
в области трудовых отношений


Прежде чем изложить обоснование выбора приведенного критерия наличия корпоративной социальной политики, обратим внимание на современный системный подход к определению совокупности направлений социальной политики в области трудовых отношений. Речь идет о 9 блоках направлений социальной политики в области трудовых отношений, представленных в одноименном учебном пособии, разработанном коллективом ученых кафедры труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ [10].

Итак, основными направлениями социальной политики в области трудовых отношений являются следующие проблемы.

1.
Занятость и ее обеспечение.

2. Оплата труда.

3. Трудовые пенсии.

4. Человеческие ресурсы и человеческий капитал.

5. Социальное партнерство.

6. Качество и уровень жизни населения.

7. Социальная защита населения.

8. Трудовые отношения в бюджетном секторе экономики.

9. Финансовое обеспечение социального развития предприятий корпоративного сектора.

По нашему мнению, из представленных основных направлений социальной политики в области трудовых отношений можно выделить некоторые весьма актуальные направления, поскольку их проблематика связана, с одной стороны, с задачей инновационного развития экономики страны, а с другой - с необходимостью предупреждения трудовых конфликтов коллективного характера. Такими направлениями корпоративной социальной политики являются проблемы:

а) оплаты труда и доходов различных социальных групп;

б) такого типа социально-трудовых отношений, как социальное партнерство;

в) качества и уровня трудовой жизни.

Обратим наше внимание на комплекс проблем такого типа социально-трудовых отношений, как социальное партнерство. Ранее была показана связь между социальной политикой организации и социальным партнерством. При этом каждое из понятий включает в себя такие существенные факторы, как согласование интересов коллективных субъектов трудовых отношений путем взаимных консультаций и переговоров. Однако на практике не во всех организациях реального сектора экономики есть такие элементы социального партнерства, как коллективный договор, соглашение соответствующего уровня социального партнерства, действие которого распространяется на данную организацию. Более того, в тех организациях, где названные элементы социального партнерства есть, могут отсутствовать различные формы участия работников в управлении организацией.

Подчеркнем, что, с одной стороны, различные формы участия работников в управлении организацией в зарубежных странах определяют наличие или отсутствие в организации производственной демократии. С другой стороны, именно некоторые формы участия работников в управлении организацией связаны с корпоративной политикой там, где работники могут не быть ассоциированными в профсоюз.


Участие работников в управлении организацией


Одним из
парадоксов действующего в современной России трудового законодательства является включение правового регулирования участия работников в управлении организацией (гл. 8 ТК РФ) в разд. II, именуемый “Социальное партнерство в сфере труда“. Суть же парадокса заключается в том, что право работников на собрания, на участие в управлении организацией в соответствии с Конституцией РФ и международными актами в области труда никак не связано с таким условием, как ассоциированность работников в профсоюз. Эта проблема выходит за рамки данной темы, и поэтому обратим внимание на то, какие формы участия работников в управлении организацией связаны с корпоративной политикой. С этой целью нам придется обратиться к содержанию ст. 53 ТК РФ. В ней, в частности, определено, что основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников (это необязательно будет профсоюз. - Авт.) в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

- обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

- участие в разработке и принятии коллективных договоров;

- иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Среди названных форм участия работников в управлении организацией есть такие, которые непосредственно связаны с корпоративной социальной политикой (абз. 4 и 5).

В данном контексте уместно пояснить, что скрывается за термином “представительный орган работников“. Высшим представительным органом работников является общее собрание (конференция). Поэтому в тех организациях, где работники не ассоциированы в профсоюз,
они имеют право участвовать в обсуждении планов социально-экономического развития организации в ходе проведения общего собрания (конференции) работников, занятых у данного работодателя.

В связи с тем что в Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы, регламентирующие порядок организации, проведения и принятия решения общим собранием (конференцией), то необходимо руководствоваться ст. ст. 20 и 21 Закона СССР от 17.06.1983 “О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями“. Повторим, что общее собрание (конференция) работников, занятых у данного работодателя, является одной из форм производственной демократии.

Из сказанного следует, что право на участие работников в обсуждении планов социально-экономического развития организации распространяется не только на те организации, где действуют профсоюзы. Более того, рассматриваемое право должно осуществляться не только там, где отношения между работниками и работодателем строятся по типу “социальное партнерство“, но и там, где эти отношения имеют характер патернализма, субсидиарности и т.д.

Если на практике в организации нет первичной профсоюзной организации, а работники время от времени участвуют в обсуждении планов социально-экономического развития организации в ходе проведения общего собрания (конференции), то это означает следующее. Во-первых, в такой организации проводится корпоративная политика. Во-вторых, в такой организации имеет место одна из форм производственной демократии.

Обеспечение права наемных работников на участие в принятии управленческих решений по вопросам условий труда, вопросам организации труда и заработной платы, а также социальной политики, по мнению авторов книги “Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики“ (Р. Марр, Г. Шмидт и др.), есть не что иное, как конкретное выражение практикуемой производственной демократии [11].

В завершение темы обратим внимание на малоосвещаемую проблему связи, зависимости корпоративной социальной политики от государственной социальной политики.
Трудно не согласиться с Н.А. Волгиным, что при проведении социальной политики на разных уровнях общественных отношений нельзя исключать при этом систему приоритетов государственной социальной политики, введенных в ранг национальных проектов [12]. Однако, признавая эти приоритеты государственной социальной политики, корпоративная социальная политика, на наш взгляд, должна выполнять функциональную задачу создания условий такого качества трудовой жизни, которое могло бы способствовать экономическому развитию не только самих организаций, но всей страны в целом. Это необходимо в силу того, что без сильной национальной экономики некоторые приоритетные задачи государственной социальной политики просто могут остаться без достаточного материально-финансового обеспечения. Исходя из этого, приоритетом корпоративной социальной политики должно быть повышение уровня благосостояния наемных работников. Ясно, что от повышения уровня благосостояния наемных работников, стабильности экономики зависит выполнение ряда национальных проектов государственной социальной политики.

Литература

1. Соловьев А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2 частях. Ч. Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. М.: РАПС, 2008.

2. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Издат. группа “Прогресс“ - “Универс“, 1992.

3. Шабров О.Ф. Политическое управление: проблема стабильности и развития. М.: Интеллект, 1997.

4. Аверин А.Н. Сущность социальной политики. Три подхода // Социальное партнерство. 2009. N 2.

5. Лоусон Т., Гэррод Д. Социология. А - Я. Словарь-справочник. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.

6. Социальная политика // Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2008.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. С. 41.

8. Апостолова Т.М. Социальная политика Российской Федерации и правовой механизм ее реализации: Учеб. пособие. М.: ВЛАДОС, 2008.

9. Государственная политика и управление: Учеб. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы государственной политики и управления. М.: РОССПЭН, 2006.

10. Социальная политика в области трудовых отношений: Учеб. пособие. М.: РАГС, 2009.

11. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1997.

12. Социальная политика в муниципальных образованиях: Учеб. М.: Альфа-Пресс, 2006.

А.Соловьев
К. п. н.,

доцент
кафедры труда
и социальной политики
Российской академии
государственной службы
при Президенте РФ

Подписано в печать
06.11.2009