Влияние категорий “потребности“ на процесс управления человеческими ресурсами
“Управление персоналом“, 2009, N 15
ВЛИЯНИЕ КАТЕГОРИЙ “ПОТРЕБНОСТИ“ НА ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Средства трудовой мотивации персонала представляют долговременную и оперативную систему действий. К первой, долговременной системе относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т.п.
Потребность является внутренней причиной активности личности, определяет мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности человека. В литературе представлены различные теории, в которых анализируются структура и содержание потребностей индивидуума, а также факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности [1].
Одна из наиболее распространенных концепций трудовой мотивации исходит из определения потребностей человека и объясняет необходимость в труде как средстве удовлетворения иерархии этих потребностей. Потребности формируют и развивают жизненные цели человека, определяют направление его усилий для реализации своих потенциальных возможностей [2].
Наиболее известным разделением человеческих потребностей на иерархические группы является пирамида А. Маслоу. В ее основу положены физиологические или базовые потребности человека. Эти потребности - в еде, питье, во сне - сознательный индивидуум должен удовлетворять в приоритетном порядке, чтобы поддерживать свою жизнь.
На этой основе возникает потребность в обеспечении безопасности. Безопасность, или потребность в защищенности, связана с самозащитой, предотвращением нанесения вреда здоровью и в определенной степени с обеспечением будущего. Это потребности в убежище, тепле и защите. Безопасность потребления в первую очередь отечественных продуктов питания, лекарств, непродовольственных товаров есть важнейшее условие сохранения социума. В условиях разразившегося мирового финансово-экономического кризиса этот фактор в России оказался под угрозой: отсутствие собственного производства необходимых товаров явилось причиной не только роста в 1,5 раза курса доллара, но и тенденции к опережающему росту цен на лекарство и продукты питания.
Следующий уровень - потребности в принадлежности, или привязанности: каждый человек в той или иной степени нуждается в проявлении и ответном выказывании дружеских чувств, товарищеских отношений. Следует обратить внимание, что люди присоединяются к сообществам, с одной стороны, для удовлетворения потребности в привязанности, а с другой - для обеспечения большей безопасности. Только в коллективе индивидуум может получить признание, удовлетворить потребность в собственной значительности, включая потребность в достижении независимости, завоевании уважения окружающих, доминировании в коллективе и обладании чем-либо.
Тем самым у индивидуума проявляется потребность в реализации своих возможностей, в саморазвитии и созидании. Европейские экономисты в этой связи выдвигают идею постоянного самообразования (так называемый коучинг) как что-то новое, характерное для западной науки XXI в. Но они вообще не знакомы с советской практикой системного подхода к самообразованию, который проявлялся не только во временном аспекте индивида, но и по вертикали управления и выражался не только в пассивном усвоении новых знаний, но и активном обучении руководителями своих подчиненных.
Подобная иерархия удовлетворения потребностей создает объективную основу совершенствования менеджмента и управления персоналом. Переход предприятия от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами основывается на разработке таких заданий для сотрудников, при выполнении которых они могли бы не только удовлетворить свои материальные запросы, но и получить возможность полностью реализовать свой творческий потенциал. Следовательно, достижение высоких показателей эффективности труда должно базироваться как на удовлетворении первичных потребностей работников, так и на возможности достижения социального признания индивидуума [3].
Необходимость выделения такой потребности, как потребность в самоуважении (следовательно, в самоменеджменте), отражает сущность развития личности, ее самоутверждение, и, как следствие, достижение потребностей высшего уровня - потребности в саморазвитии и росте.
В применении каждым индивидуумом самоменеджмента можно условно выделить несколько методов. Это, в первую очередь, использование имеющегося опыта, связанного с деятельностью определенных категорий людей, которые методом проб и ошибок проверяли эффективность различных приемов в технике личной работы.
Кроме этого, на современном этапе необходимо использовать специальные методы для решения отдельных конкретных задач. Специализация в некоторых сферах деятельности, являясь следствием разделения труда, привела к появлению специальных техник, направленных на развитие способностей определенного вида, таких как тренировка памяти, рациональное чтение и т.д. Сегодня наряду с традиционными методами предлагаются такие разработки, как управление своими эмоциями, искусство слушать собеседника и др. Кроме этого, на развитие самоменеджмента оказывает влияние прогресс в технических и гуманитарных науках.
Построение собственной системы “управления собой“ обусловлено систематизацией знаний в технике личной работы. На этом этапе человек должен выработать методы, наиболее подходящие именно для него, и строить из них взаимосвязанное целое.
Высшей целью, высшей потребностью индивидуума является стремление человека к самовыражению, самореализации, его стремление к личной власти. Человек работает над собой, над совершенствованием своей личности всю жизнь, и хорошо выполненное дело, как и сам процесс творчества, приносит ему высшие радости [1].
Научная база управления постоянно обогащается новыми теориями мотивации. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда устанавливает зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и соучастию; разработаны теории процесса мотивации, ожидания (теория Виктора Врума), постановки целей, равенства, существует теория партисипативного управления.
Ориентируясь на исследованные теории мотивации персонала, мы выстраиваем индивидуальные ожидания по поводу удовлетворения потребностей работников и формируем методы удовлетворения ожиданий со стороны организации, как это показано в таблице. При этом важно обеспечить не только удовлетворение потребностей индивидуумов, но использовать их потенциал в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей.
Таблица
Факторы и методы удовлетворения потребностей персонала
Иерархия
потребностей Факторы ожиданий
удовлетворения
потребностей
Методы удовлетворения потребностей
Жизненно важные
(материальные) Удовлетворительная
оплата Организация оплаты труда с
обеспечением: справедливости в
оплате; регулярности выплаты
Безопасность,
или потребность
в защищенности Безопасность условий
на работе Создание безопасных условий труда
Социальная
защищенность, в т.ч.
своевременность
выплаты заработной
платы Отсутствие задержки при выплате
заработной платы
Нормирование труда и регламентация
трудовых отношений
Создание благоприятной
производительной среды и
бесконфликтных ситуаций
Формирование корпоративной культуры
предприятия
Потребность в
принадлежности,
или
привязанности
Отношения между
членами организации Предоставление в работе права на
общение
Право существования неформальных
групп
Отношения между
руководителями и
подчиненными Делегирование полномочий
подчиненным, наличие дополнительных
полномочий
Уважение, или
потребность в
признании Признание и
поощрение хорошей
работы Обеспечение обратной связи с
достигнутым результатом
Включенность работы
в более широкий
процесс деятельности Привилегии в процессе управления
организацией для формулировки целей
и выработки решений
Практика участия при проведении
совещаний по важным производственным
вопросам
Принадлежность (приверженность)
данной организации
В самоуважении
Самоменеджмент в
процессе работы Внешнее стимулирование, а также
наставничество в виде
консультирования работника по
актуальным вопросам. Как следствие,
работник начнет активно отлаживать
свою собственную систему
планирования
Поддерживать мотивацию, возможно,
осуществлять контроль в виде
мониторинга достигнутых результатов
в специально разработанных отчетах
Право на
ответственность и
риск Предоставление возможности
самостоятельного принятия решений
по ряду производственных вопросов
Повышение заинтересованности
работников в реализации целей
организации
Потребность в
самореализации Значимость работы Востребованность квалификации и
опыта
Возможность
продвижения по
службе, карьерного
роста Обеспечение возможности выполнения
работы с полным использованием
личного потенциала
Возможность обучения, переобучения,
карьерного роста
Творческий характер
работы Создание на рабочих местах духа
коллективизма
Создание условия для трудовой и
социальной активности работников
1. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности “Менеджмент“. 2-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2001.
2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
3. Михайлов Ф.Б. Современные тенденции в развитии службы управления человеческими ресурсами // Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики: Тезисы докладов Итоговой научно-практической конференции. Казань, 2006. С. 273 - 274.
В.П.Воронин
Д. э. н.,
профессор,
заведующий кафедрой
экономической теории
и международного бизнеса
ВГТА
О.В.Осенева
Соискатель
ВГТА
Д. э. н.,
профессор,
заведующий кафедрой
экономической теории
и международного бизнеса
ВГТА
О.В.Осенева
Соискатель
ВГТА
Подписано в печать
23.07.2009