В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Правовое регулирование системы профессионального развития персонала

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 10


ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА


Анализ международных аспектов правового регулирования в области развития персонала может способствовать качественной разработке нормативных правовых документов в области правового регулирования в сфере непрерывного повышения профессионализма руководителей и специалистов на предприятиях. В статье дан обзор систем обучения разных стран, приведены нормативно-правовые акты в этой сфере.

Базовым правовым документом, регулирующим интересующую нас область повышения квалификации, является Конвенция 1975 г. о развитии человеческих ресурсов (МОТ).

Статья 1 предписывает каждому члену организации принимать и развивать всестороннюю и скоординированную политику и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, тесно связанные с занятостью.

Статья 2 предлагает каждому члену организации
разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.

Статья 3 предлагает постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать свои системы профессиональной подготовки и повышения квалификации с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональных подготовки и повышения квалификации в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Статья 4 определяет, что политика и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и, когда необходимо и в соответствии с национальным законодательством и практикой, с другими заинтересованными органами.

Словарь управления персоналом. Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.

Следующий документ - это Резолюция Совета европейских сообществ по вопросу о непрерывном профессиональном обучении от 5 июня 1989 г.

Резолюция определяет следующие основные функции продолженного обучения:

- функция постоянной адаптации к эволюции профессии и к содержанию рабочей должности, а отсюда и функция повышения компетентности и квалификации, необходимых для укрепления конкурентоспособности предприятий и их персонала;

- функция социального продвижения, которое позволяет многим работникам избежать застоя в своей профессиональной квалификации и улучшить свое положение;

- функция превентива, которая позволяет предусмотреть возможные негативные действия внутреннего рынка и преодолеть трудности, с которыми сталкиваются отрасли и предприятия в ходе экономической и
технологической структурной перестройки.

Серия международных стандартов ИСО 9000 - ИСО 9004 Международной организации по стандартизации (ИСО), принятая в марте 1987 г., определяет общие положения подготовки и повышения квалификации персонала, квалификационных испытаний персонала и стимулирование персонала (гл. 18). Она определяет, что подготовка и повышение квалификации должна охватывать все уровни персонала в рамках организации.

Европейский стандарт EN 45013, разработанный по поручению Комиссии Европейской ассоциации свободной торговли Объединенной рабочей группой СЕН/СЕНЭЛЕК по сертификации и утвержденной 23 июня 1989 г., определяет общие требования к органам по сертификации, проводящим аттестацию персонала. Он разработан в целях укрепления доверия к органам по сертификации, занимающимися вопросами аттестации персонала и устанавливает общие требования, которые орган по аттестации персонала должен соблюдать в целях обеспечения его признания на национальном или европейском уровне как компетентного и надежного органа, способного проводить аттестацию персонала.

В США за профессиональное образование отвечают Министерство образования, здравоохранения и социальных вопросов и Министерство труда. Они формируют общие направления политики, распределяют государственные ассигнования и осуществляют контрольные функции. Кроме того, они разрабатывают стандарты в сфере профессиональной подготовки и повышения квалификации: требования к квалификационным экзаменам, программам обучения и т.п. В их компетенцию входит также анализ планок развития общеобразовательной и профессиональной подготовки на уровне штатов, предоставление им административной и технической помощи, организация информационного обеспечения всех уровней государственного управления.

Основным структурным подразделением Министерства труда США по вопросам профподготовки является Управление занятости и профессионального обучения, повышения квалификации, деятельность которого концентрируется в области широкого круга вопросов, связанных с подготовкой и движением трудового потенциала. В составе управления 4 отдела:

1) отдел по обеспечению занятости;

2) отдел всеобщей занятости, профподготовки и повышения квалификации;

3) отдел
стратегического планирования;

4) отдел администрации и регионального управления.

В законодательстве США существуют следующие нормативно-правовые акты, регламентирующие профессиональное развитие с непрерывным повышением квалификации персонала:

- Закон о развитии и подготовке рабочей силы (1962).

- Всеобщий Закон о развитии и подготовке рабочей силы (1973).

- Закон о совместной подготовке рабочей силы (1982).

- Закон о помощи в подготовке увольняемых рабочих (1987).

Эти законы регламентируют организацию и порядок профессионального обучения на предприятиях и в фирмах США и определяют условия его финансирования.

В Великобритании система обучения отличается от других европейских моделей (включая и российскую систему). В сравнении с британской, германская система характеризуется наличием хорошо согласованных программ, разработанных в соответствии с определенными государственными программами. Одним из последствий данного подхода являются более ограниченные возможности индивидуального выбора в обучении по сравнению с британской системой, хотя она и дает более определенные результаты. Кроме того, количество курсов относительно ограничено, а процесс обучения является менее гибким в плане учета способностей обучающихся.

Британские компании до начала 80-х гг. рассматривали обучение как затраты (а не как инвестиции), что разделялось и их акционерами, которые стремились получить максимальные прибыли за короткий период времени. Руководство компаний относилось к вопросам обучения исходя из кратковременных целей, стоящих перед фирмами, что вело к формированию узкопрофильного подхода внутри компаний по узким специальностям без выдачи документов о полученной квалификации. В это время существовала политика невмешательства государства в систему обучения, когда решение всех финансовых и других вопросов в области обучения передавалось местным органам. В связи с этим не представлялось возможности осуществлять интеграцию на государственном уровне.

Начиная с середины 80-х годов процесс профессионального обучения в Британии претерпел значительные изменения, вызванные его слабостью
в необходимости реагировать на изменения в экономике и занятости. В частности, введена национальная система профессиональной квалификации, базирующаяся в большей степени на той или иной работе, чем на обладании определенными знаниями. Таким образом, было определено около 600 специальностей из предполагаемых 900. Были приняты новые правила о займах, позволяющих правительству стимулировать мелкие фирмы, осуществлять повышение квалификации сотрудников, а отдельным лицам - пройти дневные или вечерние курсы в соответствии с системой служебных займов. Кроме того, было образовано свыше 80 советов предприятий по обучению в Англии и Уэльсе.

Верхний иерархический уровень организационной структуры системы профессионального образования занимают Министерство занятости и Министерство образования и науки.

В Министерстве занятости ответственность за планирование, разработку и реализацию государственных программ несет комиссия по трудовому потенциалу.

Новой чертой профессионального образования Великобритании является то, что квалификации, которые присваиваются после прохождения курсов в колледжах, должны теперь соответствовать единым государственным стандартам.

В Германии профессиональная подготовка, повышение квалификации осуществляется под контролем предпринимателей, а государство определяет лишь наиболее общие основы профессионального образования. Фактически профессиональное повышение квалификации в Германии находится в компетенции двух юридических лиц: государства - через торгово-промышленные палаты и земельных (местных) органов власти - через министерства культуры земель.

Это обусловлено тем, что значительное учебное время в дуальной системе отводится на непосредственное обучение персонала на предприятии. Фактически повышение квалификации осуществляется под контролем предпринимателей. Единый государственный контроль над повышением квалификации практически отсутствует. Торгово-промышленная палата осуществляет относительный контроль, издает постановления, в которых определяются: название профессии, продолжительность обучения, требования к знаниям и умениям. Каждое предприятие обязано проводить мероприятия по повышению квалификации на основе этих требований.

Не имея возможности непосредственно контролировать повышение квалификации в рамках
дуальной системы, государство стремится использовать такие рычаги, как законодательство и финансирование.

В Германии 85% предпринимателей высказались за осуществление программ повышения квалификации непосредственно на предприятии, выделяя ежегодно на профессиональное обучение около 9 млрд марок.

Во Франции учебные программы, сертификаты, квалификации являются строго обязательными и разрабатываются государственными ведомствами. В последнее десятилетие активно развивается ученичество (“Закон об ученичестве“, 1987 г.).

В последнее время в результате принятия закона децентрализации образования сделаны реальные шаги к развитию региональной инициативы в сфере профессионального повышения квалификации. Увеличиваются расходы регионов на эту сферу и их ответственность. На местном уровне функционируют региональные комитеты по повышению квалификации, социальной мобильности и занятости, которые играют все большую роль.

В сфере непрерывного повышения квалификации государство уже не является монополистом и может влиять на эту сферу лишь посредством введения наиболее общих стандартов и процедур, регулирующих его функционирование и развитие. Учебные программы разрабатываются с учетом мнения предпринимателей (их видения ситуации на производстве), требований к уровням квалификации, долговременной перспективы развития национальной экономики, интересов общества и социальных аспектов.

Во Франции существует Межпрофессиональный консультативный комитет (CIC), действующий в масштабе страны. Кроме того, функционирует ряд полуправительственных организаций, позволяющих осуществить более гибкое управление различными подсистемами профессионального обучения:

- французская ассоциация по развитию технического оборудования;

- национальная ассоциация профессиональной подготовки персонала;

- национальная ассоциация профессионального обучения взрослых со 130 отраслевыми и региональными центрами;

- центр научных исследований квалификации;

- научно-исследовательский институт профессионального обучения и социальной мобильности;

- служба информации и документации ученичества и профобучения и т.д.

Важным звеном в системе государственного контроля подсистемы повышения квалификации во Франции являются департаментские подкомиссии повышения квалификации взрослых, они функционируют в рамках Департаментского комитета по труду, созываются департаментским директоратом
по труду и занятости, имеют паритетный характер: председательство обеспечивается трудящимися и предпринимателями. Собираются они 1 - 3 раза в год. Мнение комиссии обязательно при рассмотрении проектов развития центров повышения квалификации (пересмотр секций, введение новых профессий, закрытие).

Существуют специальные комиссии признания результатов обучения повышению квалификации и сертификатов, куда входят работодатели и представители профсоюзов.

В Дании управление системой повышения квалификации осуществляет государство, а ее совершенствование и обеспечение (а также административные функции) осуществляются в тесной кооперации между организациями работодателей и наемных работников рассматриваемого профессионального сектора. В связи с этим развилась устойчивая традиция самоуправления системой обучения со стороны соответствующего профессионального сектора. Основное профессиональное обучение и повышение квалификации являются чередующимися, что означает чередование теоретического обучения в школе (которая финансируется государством) и периодов стажировки. Основное внимание уделяется стажировкам.

В Дании существуют следующие виды профессионального обучения:

- кратковременное высшее образование осуществляется государством совместно с организациями работодателей и профессиональными организациями;

- высшее образование средней длительности, составной частью которого также являются периоды стажировки различной длительности;

- долговременное высшее образование;

- кратковременная, подготовка и повышение квалификации, проводимая в процессе работы.

Кратковременная подготовка и повышение квалификации в процессе работы включает в себя краткосрочные курсы, которые способствуют “освежению“ знаний и навыков и приведению их в соответствие с требованиями сегодняшнего дня.

Муниципальные органы используют несколько типов кратковременной подготовки и повышения квалификации в процессе работы:

- внутренняя кратковременная подготовка и повышение квалификации в процессе работы, когда выделяется один или несколько служащих и им поручается внутреннее обучение. Такое повышение квалификации состоит из очень коротких курсов и проводится в рабочее время, которая дает работнику, специалисту, руководителю знания, связанные с изменениями в организационных или рабочих процедурах;

- внешняя
кратковременная подготовка и повышение квалификации в процессе работы, организаторами которой являются: профессиональные организации, частные организаторы курсов, институты основной подготовки. Профессиональные организации предлагают в основном специальное повышение квалификации. Оно обычно проводится в школах или центрах повышения квалификации, которые принадлежат этим профессиональным организациям. Муниципалитет оплачивает стоимость, расходы на проезд до центра и пребывание в нем. Такие курсы в основном проводятся в рабочее время, при этом работник освобождается от своих основных обязанностей при сохранении зарплаты.

Основной особенностью датской системы повышения квалификации и профессионального обучения является то, что чем выше уровень образования, тем меньшее непосредственное влияние на него оказывает работодатель.

В Греции создана разветвленная сеть государственных и частных агентств, предлагающих продолженную профессиональную подготовку и повышение квалификации работающим и безработным, которые развиваются параллельно.

Кроме того, большинство крупных компаний организуют повышение квалификации своего персонала. Эта неформальная сеть постоянно расширяется и видоизменяется, используя главным образом для предложенного профессионального повышения квалификации средства национальные и Европейского союза.

Первые шаги в продолженном повышении квалификации в Греции были сделаны еще в середине 50-х гг. государственными службами и организациями, а также крупными частными промышленными фирмами.

Для системы повышения квалификации этой страны характерны вспомогательная роль государства, множество и разнообразие исполнителей и предложений, а также ориентация на изменяющие потребности рынка.

В законодательстве Греции вопросы профессионального обучения и повышения квалификации регулируются:

- Законом о мотивации рабочей силы к профессиональной подготовке (1977).

- Положениями законов по усилению экономического и регионального развития и обеспечению занятости (1981 - 1983 гг., 1990).

- Национальным коллективным трудовым соглашением (1988).

- Законом о продолженной профессиональной подготовке и повышении квалификации (1991).

- Законом о Советах занятости (1968).

Финансовые механизмы продолженного повышения квалификации сложны и
запутаны, но в основном Организация занятости рабочей силы (ОЗРС) под руководством Министерства труда является главной государственной организацией, финансирующей продолженное повышение квалификации в самих фирмах и вне их, в то время как Министерство труда распределяет соответствующие средства Европейского социального фонда. Поступления ОЗРС складываются из взносов работодателей и работников и субсидий государства.

Люди, проходящие продолженное повышение квалификации, организованное вне компаний, в основном частными агентствами, должны частично оплачивать стоимость обучения.

В целом для Греции типично смешанное финансирование (частные компании - 38 - 51%, государственные власти и организации - 12,5 - 15,5%, Европейский социальный фонд и программы Европейского союза - 37 - 46,5%).

В Испании считают, что будущее ее производственной системы в значительной степени зависит от квалификации активного населения как рабочих, так и руководителей, особенно на малых и средних предприятиях. В этой связи в Испании профессиональное повышение квалификации считают по своему значению выгодным помещением капитала. Регулируются вопросы повышения квалификации Национальным соглашением о продолженном обучении (1993), разработанным в соответствии со ст. 83.3 Устава трудящихся, имеющего статус “законного акта“. Статья затрагивает конкретный вопрос о повышении квалификации на предприятиях.

В Испании политика продолженного обучения направлена на предоставление работникам более высокого уровня квалификации, которая необходима для того, чтобы:

- обеспечить личное и профессиональное развитие работников, а также процветание предприятий и его персонала для всеобщей выгоды;

- внести вклад в эффективность экономики, путем повышения конкурентоспособности предприятий;

- адаптироваться к изменениям, вызванным как процессами технологического обновления, так и новыми формами организации труда; внести вклад в продолжение профессионального обучения, чтобы способствовать развитию новой экономической деятельности.

В Испании под продолженным обучением подразумевается комплекс мероприятий, проводимых предприятиями с использованием имеющихся там
возможностей, с целью улучшения компетентности, повышения квалификации, а также переквалификации работников, позволяющих совместить наивысшую конкурентоспособность предприятий с индивидуальным обучением персонала.

В Японии повышение квалификации находится под контролем государства. Основным поставщиком квалифицированного трудового потенциала для японской промышленности являются государственные профессиональные школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении Министерства образования, вторые - Министерства труда. Разработка учебных программ, квалификационных требований, сертификатов об образовании осуществляется на государственном уровне Министерством образования. Однако в связи с тяготением профессионального образования к производственной сфере и большим влиянием работодателей, учебные программы для профессиональных учебных заведений разрабатываются не только Министерством образования, но и Министерством труда.

Для достижения регламентируемого уровня профессионального образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки кадров Минтрудом Японии разработаны “Нормативы образования“. В этих “нормативах“ определены минимальные типовые требования, предъявляемые к образованию, и излагается содержание типовых программ.

Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов повышения квалификации работников и их профессионального продвижения. При этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и повышения квалификации.

Нормативы обучения пересматриваются Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от темпов научно-технического прогресса. В Японии непосредственно в компаниях обучается 80% работников, вне компаний - 18%, за границей - 2%.

О чем говорят...

В России внедряется практика доноса на коллег
Российские компании в своей работе все больше поощряют внутрикорпоративное доносительство. Бизнес-сообщество внедряет нездоровую практику, заимствованную с Запада. Таковы результаты опроса международной компании Grant Thornton.

Согласно исследованию 22% российских компаний стремятся создать условия для работы потенциальных осведомителей. Примечательно, что доносчиков чаще всего поощряют в регионах.

На вопрос “создаются ли в вашей компании условия для работы потенциальных осведомителей?“ наибольшее количество положительных ответов дали компании Нижнего Новгорода (40%). Второе место (20%) поделили Самара и Екатеринбург. Санкт-Петербург занял третье (18%), а Москва - пятое место (16%). В России в исследовании приняли участие 250 компаний.

В результате исследования бизнеса Grant Thornton выяснилось, что в мире почти половина частных компаний (45%) создает условия для работы потенциальных внутрикорпоративных осведомителей. Больше всего таких организаций в Латинской Америке (68%). Меньше всего - в Восточной Азии (29%), за исключением Китая, где исследование не проводилось. Всего были опрошены представители 7800 компаний в 34 странах.

Несмотря на то что в международном рейтинге Россия оказалась на одной из последних строчек, опрошенные эксперты все же были удивлены тем, что каждая пятая компания в стране стремится создать систему внутрикорпоративных доносов. “Это значит, что что-то меняется в обществе“, - говорит партнер Grant Thornton Иван Сапронов. Но, по его мнению, вряд ли стоит ожидать в будущем увеличение компаний, поощряющих осведомительство. “Если в Германии или Швейцарии к такому поведению относятся абсолютно нормально, то в России отношение к доносчикам всегда было и будет резко негативным“, - говорит он. Кроме того, как предупреждает эксперт, явные нарушения корпоративной дисциплины еще нужно доказать. “Информация на уровне разнесения сплетен, если к ней прислушивается руководство, может только мешать правильно руководить компанией“, - считает он.

Литература

1. Берщаков П.В., Трененков Е.М. Управление потенциалом персонала. Предпринимательский подход: уч. пос. - М.: Т.К. Велби, 2004.

2. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: современные концепции управления: уч. пос. - М.: Дело, 2003.

3. Букович У. Управление знаниями: руководство к действию: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.

В.Старцев
г. Королев

Подписано в печать
12.09.2008