В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Лучшая организация и лучшие менеджеры. Опыт управления трудовыми ресурсами на ОАО “Волжский трубный завод“ (итоги социологического исследования)


“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 6


ЛУЧШАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И ЛУЧШИЕ МЕНЕДЖЕРЫ. ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ОАО “ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД“
(ИТОГИ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ)


До недавнего времени проведение социологических исследований являлось прерогативой исследовательских центров и научных организаций. Да и само проведение социологических исследований на промышленных предприятиях далеко не всегда было востребовано. На это есть вполне объективные и объяснимые причины.

Дело в том, что проведение социологических исследований на предприятии непосредственно связано со степенью развития как самого предприятия, так и коллектива, работающего на данном предприятии.

В 2007 г. ОАО “Волжский трубный завод“ стал победителем областного смотра-конкурса “Лучшая организация и лучшие менеджеры“, а также победителем смотра в Южном федеральном
округе “Лидер XXI века“. Таким образом, статус завода существенно повысился, что вместе с тем предполагает повышение уровня организации труда и уровня подбора персонала. Необходимость организации и постоянного проведения социологических исследований на предприятии стала очевидной.

Для дальнейшего планирования работы по повышению эффективности деятельности трудового коллектива предприятия руководством завода было принято решение о введении в штат должности социолога и проведении специальных социологических исследований, которые будут ориентированы на изучение процессов и механизмов трудовой и общественной жизни на крупном металлургическом предприятии.

Главная цель проведения данных исследований - обеспечение бесперебойной и своевременной работы механизма обратной связи, который позволяет дополнять общую статистическую информацию постоянно обновляющимися конкретными данными об интересах и запросах работников предприятия, мнениях и настроениях коллектива предприятия, об идеалах, жизненных планах, о степени удовлетворенности организацией труда, быта и досуга, а также о состоянии морально-психологического климата в подразделениях завода.

Для исследования удовлетворенности работников трудом использовались методы: анкетирование, интервьюирование работников, программное тестирование, мониторинг увольняемых работников, проведение круглых столов с участием специалистов завода и представителей высшей школы.

В течение 2007 г. на заводе проводились социологические исследования в трудовых коллективах трубопрокатного цеха N 1, трубоэлектросварочного цеха, в двух отделах службы персонала, среди руководителей отделов заводоуправления, а также анкетирование среди работников по определению степени их удовлетворенности жильем. Одновременно с этим проводилось масштабное исследование в среде работающей молодежи (на 1 января 2007 г. на заводе работало 4659 молодых работников или 40% от общей численности работающих), где была поставлена задача досконального и качественного изучения факторов, определяющих качество трудовой жизни на ОАО “Волжский трубный завод“.

Качество трудовой жизни является показателем эффективности производства, индикатором развития предприятия и напрямую зависит
от условий труда, характера и содержания труда (например, насколько условия и характер труда способствуют наиболее полному использованию потенциала работника), от созданных бытовых условиях для работника, социальных выплатах, морально-психологического климата в производственном коллективе.

Представление о структуре и тенденциях удовлетворенности трудом и бытом работника дает ценную информацию о состоянии внутренней среды предприятия для повышения качества управления и исчисляется индексом удовлетворенности работника трудом.

Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работника трудом:

- уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;

- оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;

- мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;

- степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда.

Исследования по удовлетворенности работников трудом наиболее интенсивно проводились в нашей стране в 70-е годы прошлого столетия. Было выявлено два фактора определяющих отношения рабочих к труду: фактор условий труда и фактор удовлетворенности содержательными аспектами работы. В первом факторе наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Во втором факторе наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, величины оплаты труда и медицинского обслуживания. Дальнейшие исследования подтвердили наличие еще двух факторов: третьего фактора, в котором наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва; четвертого фактора, определяющего взаимоотношения в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений
с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством.

Социологические исследования, проведенные в наше время по изучению оценочных отношений работников трубного завода к благополучию в быту, социально-экономической системе и удовлетворенности трудом, показали, что новые факторы, особенно страх потери работы, стали неотъемлемым элементом повседневной жизни большинства граждан, и наряду с другими видами социального страха (перед криминализацией общества) усиливают общее беспокойство. Большинство руководителей подразделений завода считают страх потери работы наиболее эффективным способом повышения производительности труда рабочих. Исследованию подвергалось изучение влияния страха потери работы на отношение к работе. По полученным данным выходило: для большинства занятых труд представляет собой прежде всего средство выживания (за исключением части ИТР). Мотив зарабатывания денег существенно преобладает среди других мотивов труда. Поэтому потеря работы - это страх перед потерей источников средств существования. Однако для рабочих, как мы знаем, имеет значение привычное место занятости, налаженные межличностные взаимоотношения.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы “подавляет“ притязания к величине зарплаты и условиям труда. Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

Данные выводы нашли свое подтверждение в исследованиях морально-психологического климата в производственных подразделениях ТЭСЦ (декабрь 2007 г.).

Исследование проводилось посредством анкетирования мастеров производственных участков, в
котором им было предложено выбрать один или несколько вариантов ответов, которые наиболее соответствовали их мнению, а также написать самостоятельно свои вопросы, предложения и пожелания относительно организации труда и быта в цехе, общей осведомленности работников.

Использовались открытые и закрытые формы вопросов. Благодаря различным формам вопросов, стало возможным выявить доминанту мнений, оценок и настроений работников ТЭСЦ. Мастера самостоятельно отметили те стороны и явления жизни цеха, которые считают наиболее приоритетными и требующими скорейшего разрешения. Результаты мониторинга представлены в процентах от количества опрошенных работников.

Мониторинг состояния морально-психологического климата в коллективе предприятия проведен по таким параметрам, как: отношение к своей работе, предприятию в целом; удовлетворенность различными аспектами своего труда, особенности межличностных отношений; уровень развития коллектива; удовлетворенность бытовыми условиями труда.

Одним из показателей отношения работников к предприятию является степень удовлетворенности человека тем, что он трудится именно на этом предприятии: это может быть чувство гордости либо безразличия, когда работнику все равно, где работать.

На вопрос, в какой мере вас удовлетворяет работа мастера, были получены следующие ответы (рис. 1).

+--------------------------------------------
¦
¦
70 +--------------------------------------------
¦ -----¬
¦ ¦////¦
60 +--------------+////+------------------------
¦ ¦////¦
¦ ¦////¦
50 +--------------+////+------------------------
¦ ¦////¦
¦ ¦////¦
40 +--------------+////+------------------------
¦ ¦////¦
¦ ¦////¦
30 +--------------+////+------------------------
¦ ¦////¦
¦ -----¬ ¦////¦
20 +----+****+----+////+------------------------
¦ ¦****¦ ¦////¦
¦ ¦****¦ ¦////¦
10 +----+****+----+////+------------------------
¦ ¦****¦ ¦////¦ -----¬
¦ ¦****¦ ¦////¦ -----¬ ¦@@@@¦
0 +----+----+----+----+----+----+----+----+----
--¬ --¬
¦*¦ - работа очень нравится; ¦ ¦ - совершенно не нравится;

L-- L--
--¬
--¬
¦/¦ - скорее нравится, чем не нравится; ¦@¦ - затрудняюсь ответить.

L-- L--

Рис. 1

В целом процент работников, которые гордятся тем, что они работают в ОАО “ВТЗ“, достаточно высок. Статус мастеров производственных участков позволил получить этот высокий показатель. Следует отметить, что индекс удовлетворенности варьировался в зависимости от возраста: более старшие мастера выше оценивали свои отношения с коллективом, а также преимущественно отмечали вопросы бытовых условий и социальных гарантий, в то время как более молодые респонденты делали акцент на вопросах степени осведомленности и информированности и на вопросах профессионального и карьерного роста.

Процент работников, которые в случае представившейся возможности сменили бы предприятие или не продемонстрировали никакого определенного отношения к предприятию, не критичен - 11,5%, но именно эта группа свидетельствует о потенциальной текучести персонала.

Потенциальная текучесть представлена по двум основным группам:

1. В возрасте от 18 до 20 лет и со стажем работы от 1 года до 3 лет.

2. В возрасте от 26 до 30 лет и со стажем работы от 5-ти до 10-ти лет.

Только 7% не выразили своей явной позиции по отношению к предприятию. Но о том, что им все равно где работать - на ОАО
“ВТЗ“ или другом предприятии - сказать нельзя, потому что только 29% в случае сложностей на предприятии выражают готовность уйти с предприятия, и то только при условии более высокой заработной платы на новом месте работы. Остальные работники готовы перейти в другое подразделение без изменения специальности, осваивать новые профессии, перейти на менее квалифицированную работу или менее удобный график работы или работать более интенсивно, но не разрывать трудовых отношений с ОАО ВТЗ (рис. 2).

----------¬
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
¦\\\\¦
----------¬ ¦\\\\¦
¦/////////¦ ¦\\\\¦
¦/////////¦ ¦\\\\¦
¦/////////¦ ¦\\\\¦
¦/////////¦ ¦\\\\¦
¦/////////¦ ¦\\\\¦
----------¬ ¦/////////¦ ¦\\\\¦
----------¬ ¦*********¦ ¦/////////¦ ¦\\\\¦
L---------+----+---------+----+---------+----+----------

--¬
¦ ¦ - Перешли бы в другое подразделение
L-- без изменения специальности - 2%.

--¬
¦*¦ - Хотели бы сменить специальность - 4%.

L--
--¬
¦/¦ - Перешли бы на любое другое место
L-- с повышением зарплаты - 29%.

--¬
¦¦ - Остались бы на месте работы - 65%.

L--

Рис. 2

Прогнозируя потенциальную текучесть цеха, можно предположить рост текучести среди молодежи цеха, независимо от стажа работы. В качестве основных причин увольнения работников из своего подразделения мастера называют следующие (рис. 3).

-----¬
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦
¦@@@@¦ -----¬
¦@@@@¦ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦****¦
¦@@@@¦ -----¬ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦\\¦ ¦****¦
¦@@@@¦ -----¬ ¦\\¦ ¦****¦
¦@@@@¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ -----¬
¦@@@@¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦
¦@@@@¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦
¦@@@@¦ -----¬ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦ -----¬
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦ ¦““““¦
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦ ¦““““¦
¦@@@@¦ ¦////¦ -----¬ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦ ¦““““¦ -----¬
¦@@@@¦ ¦////¦ ¦ ¦ ¦####¦ ¦\\¦ ¦****¦ ¦++++¦ ¦““““¦ ¦%%%%¦
L----+---+----+--+----+--+----+---+----+---+----+---+----+---+----+--+-----

--¬ --¬
¦@¦ - Нарушение трудовой дисциплины - 34%. ¦*¦ - Неудовлетворенность
L-- L-- заработной платой - 19%.

--¬ --¬
¦/¦ - Перемена жительства - 7%. ¦+¦ - Отсутствие перспектив
L-- L-- карьерного роста - 10%.

--¬ --¬
¦ ¦ - Конфликт с руководством - 1%. ¦“¦ - Служба в армии - 4%.

L-- L--
--¬ --¬
¦#¦ - Семейные обстоятельства - 11%. ¦%¦ - Поступление в вуз - 1%.

L-- L--
--¬
¦¦ - Состояние здоровья - 13%.

L--

Рис. 3

С целью удобства предоставления и восприятия информации различные вопросы трудовой деятельности, которые задавали мастера в ходе анкетирования, были объединены в блоки, которые условно обозначены как: “Организация работы“, “Профессиональное развитие“, “Микроклимат в цехе“, “Осведомленность“, “Социальная сфера“.

Организация условий труда и быта в цехе

Самый большой блок вопросов и предложений, поступивших от мастеров в ходе анкетирования, касается организации условий труда и быта в цехе. Он составляет 55% от общего числа интересующих и самых актуальных на сегодняшний день тем.

В данном блоке мастера производственных участков обращали внимание на такие аспекты условий труда и быта, как реконструкция, модернизация и ремонт оборудования. Неоднократно было высказано пожелание к более высокой квалификации работников ремонтных служб, а также особое внимание мастера участков обращали на модернизацию оборудования по очистке газов.

Помимо оборудования, важной на сегодняшний день темой в ТЭСЦ является проведение текущего ремонта. В пожеланиях, касающихся вопросов ремонта, чаще всего мастера участков обращали внимание на ремонт санузлов, гардеробных, душевых и прочих бытовых помещений. На втором месте по частоте упоминания идут оборудование рабочих мест, ремонт крыш и нормализация теплового режима в цехе. Также отдельно упоминается ремонт электро- и энергооборудования (свет, проводка и т.д.)
Большое внимание было уделено улучшению организации питьевого режима в цехе. Анализ удовлетворенности работников цеха по данному блоку вопросов показал наличие колебаний в допустимых пределах, исключением является - состояние оборудования и инструмента.

Удовлетворенность данным аспектом находится в зоне крайне низких значений, это ниже показателя удовлетворенности заработной платой.

Профессиональное развитие

Вопросы, касающиеся профессиональной деятельности мастеров производственных подразделений, составили 19,5% от всех предложений и пожеланий, обозначенных в анкете.

Из сложностей, с которыми сталкивались и продолжают сталкиваться мастера производственных подразделений, можно отметить сложность выстраивания отношений с другими мастерами и руководством цеха, а также своевременное и качественное оформление документации.

В качестве предложений, касающихся приема на работу новых работников, высказываются пожелания к руководству цеха - начинать процедуру приема на работу с личного собеседования с непосредственным линейным руководителем.

Однако на первом месте по частоте упоминания все-таки остаются вопросы профессионального и карьерного роста, повышения квалификации как мастеров, так и рабочих. Повышение квалификации, обучение и стажировка на других участках, в других цехах, других предприятиях Трубной металлургической компании, обучение работе с ПК.

Сделан акцент на вопросах повышения ответственности. Такие вопросы можно разделить на две группы: первая - повышение ответственности руководителей за действия подчиненного персонала, вторая - повышение ответственности эксплуатирующего персонала за состояние оборудования.

Также мастера предлагают обратить особое внимание на состояние трудовой дисциплины, так как они являются важнейшей причиной увольнения работников из цеха; и вопросы охраны труда и техники безопасности.

Более половины опрошенных работников стремятся к повышению своего образования и считают, что реализация этой возможности осуществима при помощи и поддержке предприятия, а перспективу карьерного роста в цехе видят 29,5% мастеров.

В качестве основных причин, по которым работники определяют переход на работу мастером производственного участка, называют: возможность карьерного роста, более высокая оплата труда и стабильные перспективы развития завода (наличие инвестиционных проектов).

Анкетирование показало, что абсолютное большинство мастеров производственных подразделений четко представляли себе свои должностные обязанности и лишь некоторая часть (в основном это достаточно молодые мастера, которым высшее образование позволило занять эту должность) предполагала, что работа мастера будет несколько легче, чем она оказалась на самом деле.


Микроклимат цеха


Изучение взаимоотношений в подразделении по линии: “мастер - подчиненные“, “мастер - вышестоящий руководитель“, проводилось по направлениям, представленных в графическом изложении.

По каким причинам вы приняли решение работать мастером?

Рис. 4

Особенности взаимоотношений в коллективе цеха изучались с помощью замеров уровня удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, непосредственным руководителем и уровнем доверия руководству цеха. Можно отметить, что уровень удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе максимально высокий. Несколько ниже находится уровень удовлетворенности взаимоотношениями с непосредственным руководителем, но тем не менее он также находится в зоне положительных значений.


Как складываются ваши отношения с коллективом?


80%
-----------¬
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
17% ¦ ¦
3% -----------¬ ¦ ¦
-----------¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0%
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -----------¬
L----------+----+----------+----+----------+----+-----------
Затрудняюсь Хорошо, проблем В целом Плохо, часто
ответить не возникает хорошо возникают
конфликты

Рис. 5

Осведомленность и степень информированности

Блок вопросов, касающихся осведомленности и информированности мастеров ТЭСЦ, составил 11% от общего числа вопросов, пожеланий и предложений, высказываемых мастерами производственных участков. На первом месте данного блока - стремление мастеров узнать больше о перспективах работы цеха, о загруженности всех производственных участков ТЭСЦ.

Мастера производственных участков продемонстрировали стремление узнать больше о перспективах развития ОАО “ВТЗ“ в системе Трубной металлургической компании (ТМК), о рейтинговом месте, которое занимает завод в компании.

В анкетах встречались вопросы, относящиеся к более общим аспектам трудовой деятельности: просматривается стремление больше знать о перспективах развития трубного производства в целом по стране и в мире; высказывается пожелание о более подробном информировании по вопросам охраны труда и промышленной безопасности в металлургической отрасли.

В анкетах мастерами также поднимаются вопросы о необходимости регулярного проведения заводских собраний с участием руководителей завода и ТМК.

Социальная сфера

В блок вопросов, относящихся к социальной сфере, традиционно вошли пожелания стабильного повышения зарплаты в соответствии с инфляцией, вопросы получения ссуды на первоначальный взнос для получения ипотечного кредита, и оказание помощи молодым семьям (в основном в вопросах обеспечения жильем), льготного медицинского обслуживания и бесплатных путевок в оздоровительные санатории (рис. 6).

Встречаетесь ли вы со своими подчиненными
в нерабочее время?


74,5%
-----------¬
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
14% ¦ ¦
-----------¬ 11,5% ¦ ¦
¦ ¦ -----------¬ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----------+----+----------+----+-----------
Не Встречаемся Иногда
встречаемся постоянно встречаемся

Рис. 6

Помимо конкретных вопросов мастера производственных подразделений хотели бы ознакомиться с социальными гарантиями ОАО “ВТЗ“ в целом, так как о многих льготах или социальных выплатах они узнают от коллег, которые подобными льготами воспользовались. Это свидетельствует о слабой информированности работников об основных положениях коллективного договора, хотя новый коллективный договор был опубликован в заводской газете.

Л.Медведева
К. э. н.,

заместитель начальника
отдела кадрового планирования
и развития персонала
ОАО “Волжский трубный завод“

Подписано в печать
25.05.2008