В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Как правильно отказать в приеме на работу

“Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2009, N 4


КАК ПРАВИЛЬНО ОТКАЗАТЬ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ


На одну открытую вакансию работодатель, как правило, рассматривает несколько кандидатов, но только один из них получит предложение о работе, остальные - отказ. Кто-то воспринимает отказ спокойно, а кто-то пытается давить на работодателя: если возникает спорная ситуация, соискатель имеет право обратиться в суд. Когда работодатель вправе выбирать и в каких случаях он не имеет права отказать соискателю?

Когда отказать нельзя

Все случаи, когда работодатель не имеет права отказать в приеме на работу, связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией гарантий, установленных Трудовым кодексом.

По решению государственного органа.

Нельзя
отказать в приеме на работу, когда необходимость заключения трудового договора продиктована решением государственного органа. Иначе говоря, если суд принял решение о заключении трудового договора с тем или иным работником или работник направлен на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

В порядке перевода.

Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

По конкурсу.

Согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ, возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. В законе нет прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы предполагает, что работодатель не вправе отказать в приеме на работу кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса. Сам факт такого избрания свидетельствует о том, что именно этот кандидат больше других соответствует заявленной должности, и отказ в этом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

По назначению.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

По беременности.

Нельзя отказать в приеме на работу женщине в связи с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Правда, это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны и связаны с ее деловыми качествами.

По болезни.

Нельзя отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным (ст. 17 Федерального закона от
30.03.1995 N 38-ФЗ “О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)“, ред. от 23.07.2008).

Основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, - это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Это значит, что никто не может быть ограничен в трудовых правах (и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, должностного, социального положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений - т.е. всего того, что не связано с деловыми качествами соискателя.

Согласно закону, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством. Например, согласно ст. 265 ТК РФ, запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах. В таких случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор.

Что такое “деловые качества работника“

В процессе отбора неизбежно возникают вопросы по поводу субъективных и объективных различий кандидатов на конкретную вакансию, исключений и предпочтений. Но однозначно ответить на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Правда, закон дает некоторые ориентиры.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ, правомерными считаются различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов. К примеру, на одну позицию претендуют два кандидата с аналогичным опытом работы, но у одного из них есть диплом MBA. Работодатель вправе предположить, что кандидат со степенью MBA более профессионален и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае выбор работодателя можно признать обоснованным и правомерным.

Но само по себе понятие “деловые качества работника“, которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, достаточно неопределенное. Если трактовать его произвольно, можно
спровоцировать судебный конфликт. Поэтому стоит ориентироваться на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки можно считать теми самыми деловыми качествами, которыми и должен обладать кандидат.

Бывают ситуации, когда ориентироваться приходится только на специфику должности и здравый смысл. Например, секретарю на ресепшн необходимо иметь приятную внешность, хорошие манеры и навыки делового общения, и отказ в приеме на работу в случае их отсутствия можно считать абсолютно правомерным. Но, согласитесь, было бы странно требовать тех же качеств от соискателя на должность технического работника. Следовательно, толковать термин “деловые качества“ слишком широко тоже недопустимо.

Выдумывать собственные, внутренние корпоративные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, тоже не стоит. Какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность которых можно обосновать в суде.

Еще один актуальный вопрос: насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся представить запрошенные работодателем дополнительные документы? Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на требование дополнительных документов и отказ в приеме на работу из-за непредставления соискателем таких документов. Правда, формулировка не слишком удачная: логичнее было бы наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает представить. Так соискатель сможет продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодатель - лучше оценить кандидата.


Когда отказ можно считать обоснованным


Во всех остальных случаях, кроме перечисленных выше, работодатель имеет право выбирать лучшего кандидата, хотя и этот выбор регулируется нормами Трудового
кодекса. Согласно ст. 22 ТК РФ, “работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами“. Согласно ст. 64 ТК РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным?

1. Согласно ст. 63 ТК РФ, можно отказать в заключении трудового договора лицу, не достигшему 16 лет (в ряде случаев - 15 лет).

2. Работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора кандидату, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

3. Можно отказать соискателю, если тот не согласен пройти испытания при приеме на работу (условие об испытании - результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

4. Работодатель имеет право отказать соискателю, не приступившему к выполнению своих обязанностей в “день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения“ без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). В данном случае выбор за работодателем: он может и аннулировать трудовой договор с работником, и возобновить трудовые отношения, не обратив внимание на этот инцидент.

5. Работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Это можно сделать не позднее трех месяцев со дня смены собственника, позже подобный отказ будет считаться незаконным.

6. Отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения с прежнего места работы.

Литература

1. Комментарий официальных органов к
Трудовому кодексу. М.: КноРус, 2008.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к новым поправкам. Практические последствия для работодателей в 2009 г. М.: Обучение, 2009.

3. Бахарев А., Ковалевская О. Справочник. Все о приеме на работу. Новосибирск: Сибирское университетское изд-во, 2009.

Е.Круглова
Юрист

Подписано в печать
08.10.2009