В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

HR & PR. Корпоративный симбиоз. Американский и российский опыт

“Управление персоналом“, 2006, N 24


HR & PR. КОРПОРАТИВНЫЙ СИМБИОЗ.

АМЕРИКАНСКИЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ


Наиболее успешные корпорации мира успешны благодаря отлично организованным коммуникациям как с внешней средой, так и внутри компаний. Как правильно общаться внутри компании, как быстро и качественно донести информацию до сотрудников во время адаптационного периода, обучения и развития, каким образом создать положительный климат в компании с помощью коммуникаций, кто должен заниматься построением системы коммуникаций в компании - топ-менеджмент, руководители отделов персонала или PR-директора, какие новые коммуникационные технологии используются в американских корпорациях и почему эти формы коммуникаций не имеют популярности в России - об этом шла речь на конференции “Корпоративные
коммуникации: лучшие практики“, организованной Клубом HR Digest и проходившей 15 - 16 ноября в КЦ “Экстрополис“.

Коммуникации по-русски

100 вопросов к HR


Как и ожидалось, в конференции приняли участие как представители HR- и PR-служб крупных и средних российских компаний, так и американские специалисты из HR-бизнеса, а также пресса. Участники обсудили проблемы создания и развития корпоративной культуры, отлаживания механизма внутрикорпоративных коммуникаций.

Конференция началась с доклада Мирослава Кошелюка, генерального директора Агентства коммуникационного менеджмента “Принцип PR“, который дал общую характеристику исследованию по корпоративной культуре российских компаний, проведенному в рамках комплексного проекта по развитию и изучению корпоративной культуры российского бизнеса, реализуемого совместно Агентством коммуникационного менеджмента “Принцип PR“ и Группой компаний N extep. Исследование проводилось в форме полуструктурированных очных экспертных интервью в виде 100 вопросов с 25 HR-директорами российских компаний, работающих в различных секторах рынка (IT, FMCG, ритейлинг, легкая промышленность, сервисные услуги и т.п.) и достаточно успешно развивающихся на протяжении 3 - 5 и более лет.

Интересны результаты исследования:

- среди черт традиционной российской культуры, которые, по мнению экспертов, заслуживают сохранения в российских компаниях, выделяются две: нежесткое разграничение функционалов и связанный с этим творческий характер деятельности, с одной стороны, и “душевность“, понимаемая как коллективизм, открытость и неформальность отношения друг к другу - с другой;

- в то же время роль и влияние современных стандартов, принятых в международных компаниях, в основном оцениваются интервьюируемыми как позитивный фактор;

- в основе успешных прорывов (а практически все участники опроса считают свои компании успешными!) чаще всего лежала “харизма“ (“пассионарность“, “неординарность“ и т.п.) основателей компании. Именно благодаря их влиянию компании смогли обрести свое лицо и выделиться среди конкурентов. “Харизма“
лидера распространяется на всю конструкцию компании: подбирая близких по типу, сходных (но не обязательно одинаковых!) людей, лидер создает команду - критическую массу лиц, принимающих решение, действующих на основе единых установок, убеждений, стиля поведения. Высокий личностный и энергетический потенциал лидера с помощью “каскадирования“ транслируется и многократно резонансно усиливается вплоть до создания выстроенных по образу и подобию лидера организационных структур и сообществ. Попытки учитывать этот “психотип“ сохраняются и в дальнейшем при подборе персонала, однако состояние рынка труда не всегда позволяет следовать этому принципу в полной мере;

- корпоративная культура, скорее, “получается“, чем формируется. Лишь в нескольких компаниях говорили о сознательном проектировании корпоративной культуры.

Результаты исследования показывают, что российский бизнес в настоящее время активно работает над формированием своего ценностно-нормативного базиса, но этот процесс еще далек от завершения. В целом ряд российских компаний по достигнутому уровню развития корпоративной культуры вполне сопоставим с передовыми международными компаниями. Более того, в силу специфики российской бизнес-среды и работы в условиях современного уровня развития рынка некоторые из российских компаний наработали уникальные know how, которые, возможно, лягут в основу новой, уникальной, неподражаемой российской бизнес-культуры.

Летайте самолетами Аэрофлота

Большой интерес у участников конференции вызвало выступление Виталия Зотова, заместителя директора департамента общественных связей ОАО “Аэрофлот - российские авиалинии“. В авиакомпании работают около 15 тыс. человек. Несмотря на определенные сложности, было проведено специальное исследование персонала, которое показало, что огромный пласт корпоративной информации, касающейся работы отдельных подразделений, деятельности профсоюзных организаций, социальной и культурной жизни компании, недоступен для сотрудников либо освещается недостаточно. Из-за невозможности получить четкую и своевременную информацию в организации порождаются слухи, имеющие негативное содержание и влияющие на
настроения работников. В компании правильно оценили ситуацию: эффективное распространение корпоративной информации внутри компании - один из основных факторов мобилизации персонала на выполнение задач, поставленных руководством. Сотрудники должны знать, в какой компании они работают, какие цели и задачи компания ставит, почему необходимо выполнять эти задачи, какова их роль в работе компании. Лишь в этом случае произойдет улучшение качества труда. С персоналом были проведены следующие мероприятия.

1. Создана рабочая группа, проведен тренинг для ее членов.

Выявлены активисты, сформирован институт “проводников“ корпоративной философии в коллективах, соответствующий программе Ambassador Sky Team.

2. Подготовлены и распространены базовые информационные материалы (Книга сотрудника), проводятся презентации и беседы в подразделениях.

3. Проведены тренинги для “проводников“, элементы корпоративной философии введены в учебные программы подготовки.

4. Организована информационная поддержка в корпоративных СМИ.

5. Проводятся внутренние социологические исследования - измерения для отслеживания результатов работы.

Основными каналами внутрикорпоративных коммуникаций в Аэрофлоте считаются: газета “Мой Аэрофлот“, основной целевой аудиторией является производственный блок; внутренний портал Int.Aeroflot.ru с целевой аудиторией - коммерческий и управленческий блок; организация “круглых столов“ и других корпоративных и информационно-образовательных мероприятий (тренингов, семинаров), в том числе с участием высшего руководства Аэрофлота; Музей авиакомпании; издание книг об истории Аэрофлота. Опыт Аэрофлота полезен для других компаний. Любой компании крайне необходим регулярный “техосмотр“ корпоративной культуры, ее “реконструкция“, расширение и усиление взаимосвязей и каналов коммуникации между сотрудниками, замена старых, “отживших“ форм коммуникаций новыми, более прогрессивными. Данные мероприятия могут серьезно повлиять на перемены к лучшему в компании.


Индекс удовлетворенности сотрудников


О результатах исследования внутри компании на предмет измерения удовлетворенности персонала рассказала участникам Ольга Туманова, начальник департамента по работе с персоналом Управляющей компании “КОНВЕРС ГРУП“. Она подчеркнула,
что исследование удовлетворенности - пример коммуникации с обратной связью. И в результате исследования выявлены негативные моменты в корпоративной культуре, и сразу же предложены действия, решающие соответствующие проблемы. У 50% сотрудников обнаружена высокая, но нереализованная потребность в обучении и профессиональном развитии. В связи с этим принято решение о создании единого Учебного центра с открытием кафедры английского языка, необходимого IT-специалистам компании. Для своевременного обеспечения удовлетворенности уровнем дохода управление персоналом проводит ежеквартальную аналитику дохода IT-специалистов на рынке труда. Введены единые “вилки“ окладов по категориям должностей. Многих не удовлетворяло отсутствие системы планирования карьеры. Для этого были введены карты развития на каждого сотрудника. В ответ на проблему малой вовлеченности персонала в стратегию компании проведены фокус-группы по обсуждению миссии и ценностей компании, издана “Книга ценностей“. Работа проведена колоссальная. Всегда приятно видеть такую заботу о персонале. Ожидание полной отдачи от сотрудников вполне закономерно после тщательно проведенных мероприятий по коррекции удовлетворенности. Жаль только, российский креатив в HR-среде создается на старой основе, с использованием старых отживших технологий. Исследование проводилось на бумажных носителях, и это в высокотехнологичной отрасли - информационных технологиях. Казалось бы, наоборот, именно здесь должны повсеместно применяться компьютерные опросы и обработка. Да и замечание выступающего о том, что “все, кто в рабочее время находятся на внутреннем сайте компании, первые в очереди на увольнение“, как-то не увязывается с общим представлением о передовой позиции нашей IT-отрасли среди других в отношении управления персоналом. А как же управление по целям, система сбалансированных показателей и другие системы оценки, позволяющие управлять сотрудниками, выполнением ими индивидуальных и проектно-групповых планов? Когда они существуют в компании, нет
необходимости заниматься отслеживанием времени пребывания сотрудников в Интернете.

Жизнь без HR

Небесспорной, но интересной и нестандартной точкой зрения поделился Денис Саврасов, председатель операционного комитета ЗАО “РК Атлант-Пасифик“, с участниками конференции в отношении необходимости наличия HR в компании. Задача собственника - организовать работу так, чтобы заниматься стратегическими аспектами работы компании. Как организовать решение? Как “включить“ сотрудников компании в решение общей задачи? Вместо HR-службы возможно обращение к провайдеру соответствующих услуг. Необходимо подобрать персонал - к провайдеру рекрутинговых услуг. Если это день рождения компании - к провайдеру-организатору корпоративных мероприятий, для обучения топ-менеджеров и проведения семинаров для среднего менеджмента - к провайдеру образовательных услуг. Своеобразным “ноу-хау“ компании является объединение в одно мероприятие двух акций: обучения и празднования значимого для компании события. Все обучены и одновременно довольны праздником. А дальше следует более эффективная работа. При этом собственник уже занят стратегическими, а не тактическими задачами. Что ж, каждый работодатель выбирает для себя, иметь или не иметь HR-специалиста в штате компании. Предположительно компания находится на этапе роста. Как показывает практика, по мере “погружения“ компании на определенную глубину зрелости без HR она уже не сможет обойтись.


Широта внутрикорпоративных
информационных каналов не роскошь


Доклад Ирины Жуковой, управляющей отдела по взаимодействию с общественными организациями ООО “Филип Моррис Сэйлз энд Маркетинг“, был посвящен внутрикорпоративным коммуникациям аффилированных компаний “Филип Моррис Интернешнл в России“. Внутрикорпоративные СМИ - не вопрос престижа и актуальности темы, а жизненная необходимость для каждой компании, считающей себя стабильной и прогрессивной, стремящейся к званию “ответственного работодателя“. Кроме того, команда мотивированных сотрудников, обладающих всей полнотой информации, необходимой им для успешного выполнения работы, - это безусловное благо
и гарант успешного развития любого предприятия. На сегодняшний день в аффилированных компаниях “ФМИ“ в России на двух фабриках и более чем в 100 офисах работают более 3000 сотрудников. Для каждого из них важно понимать общие бизнес-задачи и ожидаемые от них результаты, чувствовать причастность к одной организации, а также получать оперативную информацию обо всех важных событиях в жизни компании, в том числе и по проблемным вопросам. Основную задачу внутрикорпоративных коммуникаций можно сформулировать следующим образом: своевременно предоставлять ясную, честную и последовательную информацию, относящуюся ко всем аспектам деятельности компании, создавая атмосферу взаимного доверия между сотрудниками и руководством для построения динамичной и успешной организации. Для данной компании характерен широкий спектр использования всевозможных каналов коммуникаций с сотрудниками. Это комплекс каналов информации и общения, в том числе:

- ежеквартальный журнал “Форум“ для всех сотрудников;

- тематические рассылки по электронной почте и SMS;

- ежемесячный выпуск электронного бюллетеня “Новости аффилированных компаний “Филип Моррис Интернэшнл“ в России“;

- интранет-сайт;

- аудио- и видеоконференции с руководством “Филип Моррис Интернэшнл“;

- информационные сессии и неформальные встречи с руководством разных отделов;

- видеоновости на фабриках.

И такой широкий спектр внутренних информационных каналов нужно поддерживать в рабочем состоянии.

Исследовательскую часть конференции сменили практические “круглые столы“, на которых участники смогли более детально обсудить инструменты корпоративной коммуникации. Три “круглых стола“ проходили одновременно и были посвящены трем актуальным для российских компаний темам: “Корпоративный кодекс“, “Корпоративные мероприятия“ и “Корпоративная культура“. На “круглых столах“ своим опытом внедрения и развития системы корпоративных коммуникаций поделились участники конкурса, проводимого в рамках конференции.

Тезисы, тезисы... и еще раз тезисы

Почему российские HR любят анекдоты про психоаналитиков? Возможно, считают представителей своей профессии врачевателями
человеческих душ. В реальности ситуация такова, что профессия HR, скорее, сродни профессиям инженерно-конструкторской стези. Ведь фактически HR-специалисты так или иначе “конструируют“ профессиональные судьбы сотрудников, обучая, развивая и способствуя их продвижению по ступеням карьерной лестницы. Анекдоты на конференции, безусловно, разряжают атмосферу, делая ее более приятной и непринужденной. От общения остается впечатление легкости, свободы, но и некоторой поверхностности. Ведь все ждут чего-то интересного и значимого от коллеги из ведущей корпорации: опыта, знаний, которые впоследствии можно применить у себя в компании. По словам Нины Литвиновой, HR-директора компании “АРПИКОМ“, HR не может подсчитать эффективность вложений в корпоративную культуру отдельно по разным пунктам ее содержания: какова эффективность от корпоративной газеты, проведения корпоративного вечера и любого мероприятия в отношении персонала, - высказав точку зрения, что можно указать собственнику выгоду от такого рода акций лишь в суммарном варианте просчета всех проводимых мероприятий в рамках корпоративной культуры. Возможно, конкретика измерения эффективности от проведения мероприятий в рамках развития корпоративной культуры от докладчика не последовала, так как такая задача не была поставлена перед ним организаторами конференции. Хотя ответ на данный вопрос, несомненно, важнее, нежели ставшие популярными фразы, многократно публиковавшиеся в СМИ. Вера Елисеева, директор Управления по работе с персоналом, член правления компании “Вимм-Билль-Данн“, высказала мнение о том, что HR должен уметь уловить ценностную ориентацию собственника для достижения максимальной эффективности работы с персоналом. Найти собственника, ценностные ориентации которого совпадают с ценностями самого HR, - нелегкая задача. Тем более непонятной кажется шутка относительно ее желания записаться идеологом в компанию “Евросеть“ к Евгению Чичваркину.

Формат тезисных коротких выступлений положителен тем, что оставляет время для
дебатов в кулуарных перерывах. Однако тезисы вряд ли могут удовлетворить интерес коллег в вопросе, как доказать собственнику, что тот или иной аспект работы с персоналом имеет смысл для компании в целом, и зачем вообще нужна корпоративная культура в компании.

Коммуникации по-американски

Американцы, как всегда, смелы в идеях и инновациях. Им свойственно стремление к экспериментам и новым оригинальным проектам. Опыт создания и развития корпоративных коммуникаций в иностранных компаниях, представленный на конференции Тодом Рафаэлем (Todd Raphael), редактором известного специализированного портала The Electronic Recruiting Exchange (www.ere.net), и Джерри Гриспином (Gerry Crispin), руководителем компании Careerxroads (http://www.careerxroads.com/) и автором ряда специализированных статей, уникален и неповторим. Зарубежные гости были настроены на позитивный обмен богатым опытом с российскими специалистами и выступили с презентацией тенденций в сфере американских корпоративных коммуникаций, провели мастер-класс и ответили на вопросы российских коллег.

Что не дает спать американским HR:

- нехватка людей и где найти сотрудника на вакансию;

- как быстрее и эффективнее отфильтровать многочисленные резюме;

- нехватка знаний и как быть в курсе происходящего на рынке труда;

- где и как обучаться новым HR-технологиям;

- слабая мотивация людей к работе.

Расчет численности штата HR

Количество сотрудников HR-отдела в корпорациях с численностью 2000 человек приблизительно 6 - 7. Это HR-директор, менеджер по персоналу, три рекрутера, researcher, занимающийся нестандартными способами поиска и отбора, и ассистент для всего отдела. С учетом роста численности сотрудников в компании в год на 10% получается на 500 человек 1 HR-специалист.


Электронный учет событий, фактов


В Америке нет документов о зачислении, увольнении в письменном виде. Документы создаются и проводятся только в электронном виде.

Электронный подбор кадров:

- получение электронного уведомления от увольняющегося;

- оформление увольнения;

-
подбор необходимого профиля должности на освободившуюся вакансию из компьютерной базы данных;

- первоначальный поиск внутри корпорации или работа с собственной базой потенциальных кандидатов на вакансию, наработанной в предыдущие годы, в течение 1 - 2 рабочих недель;

- в случае необходимости размещение информации о вакансии на сайте компании (реже - подача объявления на порталах о работе, еще реже - в специализированные печатные издания);

- работа по отбору резюме, присланных на сайт компании: автоматизированный отбор по заданным критериям с учетом опыта, образования и т.п. На первом месте в критериях всегда стоят рекомендации (referral). В специальную компьютерную программу занесена система веса для каждой вакансии. Для примера, чтобы показать, насколько эффективно работает трекинговая система выборки резюме: из 100 резюме остается 5 - 6. При этом рекрутеру не нужно “ломать глаза“, прочитывая каждый пункт резюме, мысленно осуществляя ранжирование кандидатов. Этих 6 человек и нужно вызвать на собеседование. Из возможных инструментов отбора кандидатов давно не используются психологические тесты (лишь при приеме на работу на низкоквалифицированные должности);

- обычным инструментом отбора остаются телефонные и “очные“ интервью и выполнение кейсов-заданий для конкретной специальности. Американцы их называют “поведенческие ситуации“. Причем наблюдается тенденция, когда для принятия решения о приеме используются лишь телефонное интервью с соискателем и письменное деловое задание по электронной почте. И решение о найме принимается быстро в случае положительных результатов телефонного интервью и письменного задания. “Высокоскоростные“ отбор и прием на работу, естественно, не обеспечивают наивысшего результата ни по качественности отбора, ни по времени пребывания кандидата в компании в дальнейшем. Но американцев это ничуть не беспокоит. Лучше стараться помогать сотрудникам планировать свою карьеру в компании, тогда они не уйдут. Такова точка зрения американских работодателей. Проводя многочисленные опросы персонала о том, что думают по поводу работы в компании их сотрудники, и сравнивая с тем, что полагают насчет этого же сами работодатели, нетрудно понять, какие мероприятия необходимы в компании, чтобы сотрудники почувствовали заботу и внимание к ним.

Верификация данных нанимающихся на работу

В Америке существует целая отрасль, специализирующаяся на проверке биографических данных кандидатов. Обращение работодателя-нанимателя в эти компании совершается в обязательном порядке после успешного прохождения всех этапов отбора и непосредственно перед принятием решения о найме работника.

Интернет для уволившихся сотрудников

У нас в России увольняющийся сотрудник считается “предателем“, бросившим компанию в самый неподходящий момент. О нем побыстрее стараются забыть. В Америке ряд корпораций вводят практику привлечения когда-либо уволившихся сотрудников в компанию, их возврата. На сайтах корпораций существуют спецразделы, где уволившиеся сотрудники продолжают общаться между собой и с HR-специалистами, что создает информационное поле для разговоров об их потенциальном возврате в компанию. В некоторых компаниях существует штатный сотрудник в HR-отделе, который занимается возвратом уволившихся сотрудников, даже если они уволились давно. Идет постоянный мониторинг через общение на сайте компании: как обстоят дела у уволившегося, не собирается ли он снова искать работу. Это еще один способ найма, облегчающий процесс подбора.


Соцпакет не является мотивационной составляющей
для американских сотрудников


Не ожидайте никаких пенсионных планов, льгот, опционов, если вы работаете в небольшой компании. Да и в крупных работодатели отказываются от пенсионных планов в связи с тем, что несколько лет назад компании потерпели полное фиаско, обещая сотрудникам приличные суммы на пенсионных вкладах, но не выполнив обещаний из-за нововведений правительства по ограничению размеров пенсий. А ведь было обещано 2/3 размера зарплаты. Теперь какой смысл работодателям декларировать то же самое, используя это как средство для привлечения и удержания персонала, когда государственная политика может в корне все изменить в одночасье? Да и молодежь уже не верит в такие прожекты - их родителей несколько лет назад обманули.

Мотивация HR в корпорациях

Обычно у HR-специалиста американской компании мотивационная схема складывается из оклада и процента за командный результат отдела. Правда, в последнее время главы корпораций задаются вопросом, почему у одних рекрутеров сотрудники работают дольше, а у других покидают компанию, отработав сравнительно малый срок. Видимо, в этом направлении и будет идти построение дальнейших схем мотивации для HR.

HR - мужская или женская профессия?

В Америке HR - женская профессия, как и в России, количественный состав женщин - 68%.

Что мотивирует управляющий менеджмент корпораций

Исследования показали, что американских управленцев не мотивируют ни корпоративная культура, ни выстроенная система обучения. Им необходимо лишь достойное денежное выражение за их труд и карьерный рост.

Онлайн-коммуникации для всего персонала без исключения

Какие проекты будут идти в компании в ближайшее время, какие подарки дарят вновь пришедшим сотрудникам и членам их семей - эти и другие важные аспекты играют решающую роль в принятии положительного решения кандидатом при найме на работу. Поэтому на сайте все новости публикуются синхронно. В любой американской компании считается нормой, что все сотрудники могут в любое время зайти на сайт компании, находиться там неограниченное время и обязательно общаться между собой на любые темы. Специальный сотрудник отслеживает тематику “электронных переговоров“ с точки зрения конфиденциальности информации, передаваемой сотрудникам в другие подразделения.


Какова роль HR-специалистов и служб
в глазах собственников?


В американских корпорациях HR-службам придается большое значение. Некоторые считают их стратегами, сидящими по правую руку от глав компаний и оказывающими реальное воздействие на сотрудников, другие - носителями корпоративной культуры, продвигающими идеи собственников в глубину компании. В любом случае каждый HR считается реальным вкладчиком в общее дело компании и оказывающим долгосрочную пользу компании.

Корпоративный симбиоз

Анализируя итоги данной конференции, можно сказать, что ее организация - регламент, информационная поддержка, техническое сопровождение, тактичные сотрудники, а также качественно подобранная аудитория докладчиков и участников - залог ее успешности. Много интересного и нового узнали участники конференции: нестандартные решения, новые технологии - есть над чем задуматься и над чем работать. Осознана ли или не осознана корпоративная культура в организации ее сотрудниками, неизбежность ее существования вряд ли приходится кому-то доказывать. Признание за корпоративной культурой роли важного инструмента эффективного управления персоналом - значимый аспект результатов данной конференции. Однако еще один важный вывод из конференции таков: корпоративным симбиозом, необходимым и достаточным для реального воплощения всех задуманных проектов в отношении персонала, является совместная работа специалистов HR- и PR-служб компании.

Е.В.Майорова

Подписано в печать
12.12.2006