В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Оппозиция сама по себе не добро и не зло для организации, а лишь закономерное явление ее жизни

“Управление персоналом“, 2006, N 22


ОППОЗИЦИЯ САМА ПО СЕБЕ НЕ ДОБРО И НЕ ЗЛО ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ,

А ЛИШЬ ЗАКОНОМЕРНОЕ ЯВЛЕНИЕ ЕЕ ЖИЗНИ


Многие руководители сталкиваются в своей деятельности с так называемым оппозиционным поведением сотрудников и испытывают значительные затруднения с выбором реакции на него либо, ничем не затрудняясь, реагируют абсолютно неадекватно. Между тем проявления “оппозиционного“ поведения выступают индикаторами эффективности управления и помогают более обоснованно принимать управленческие решения.

Анализ понятия, видов, проявлений оппозиционного поведения, а также его влияния на коллектив и эффективность групповой деятельности, изложенный в статье, даст возможность руководителю адекватно реагировать на оппозиционное поведение, обращая его в конкурентное преимущество организации.

Термин “оппозиционное“ образован от английского
слова “opposition“, которое дословно переводится как сопротивление, противодействие, противоположность или контраст. Основной отличительный признак оппозиционного поведения в том, что это не инициативное поведение, а некоторая реакция сотрудника. Оппозиционное поведение понимается как реакция сотрудника на политику руководства в целом и отдельные решения руководителя, которые могут выражаться в заявлениях, указаниях, нормативных актах, действиях и т.д. Причем это всегда в некотором роде отрицательная реакция - противоположная, контрастная, сопротивляющаяся или противодействующая.

Исходя из этих признаков к “оппозиционному“ могут быть отнесены весьма разнообразные как по формам проявления, мотивам, так и по последствиям виды поведения.

Необходимо выделять следующие основные виды оппозиционного поведения:

1. Деструктивно-оппозиционное поведение - поведение, противодействующее ценностям и целям организации, политике руководства и реализации принимаемых руководством решений. Объектом такого поведения могут выступать личность и деловые качества руководителя, коллектив, материальные и моральные ресурсы организации, организационные и производственные процессы, ценности и результаты деятельности организации.

Мотивы: личная неприязнь к руководителю или месть, реализация эмоциональных потребностей - вымещение агрессии и напряжения или получение острых ощущений, нонконформизм, личная выгода от оппозиционного поведения, неприятие ценностей и целей, отдельных решений.

Проявления: деструктивные оппозиционеры стараются скрыть свое противодействие, отрицают оппозиционные намерения. Все наблюдаемые проявления оппозиционности со стороны людей данной категории - следствие их неосторожности или потери контроля над собой. Возможные деструктивно-оппозиционные действия многочисленны и разнообразны, например: умышленное невыполнение или некачественное выполнение возложенных обязанностей и указаний; вредительство; распространение сведений, порочащих организацию, коллектив или руководителя; провоцирование конфликтов среди сотрудников; сотрудничество с конкурирующими организациями и другими источниками угроз безопасности, формирование неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, экономические преступления против организации и т.д.

Влияние на безопасность: являются реальной угрозой для безопасности, особенно если
деструктивно-оппозиционное поведение существует неочевидно для коллектива. Вред, наносимый организации сознательным деструктивным поведением сотрудников, в том числе деструктивно-оппозиционным поведением, по масштабам, согласно оценкам отечественных и зарубежных экспертов, превышает вред от всех внешних угроз вместе взятых. Причем к внешним угрозам руководители больше готовятся и морально переживают их последствия легче. Соответственно, вредные действия персонала наносят существенно больший морально-психологический урон.

Возможности использования: наличие деструктивно-оппозиционного поведения указывает руководителю на недостатки и слабые места в работе с персоналом, построении отношений с сотрудниками, формировании собственного имиджа и позволяет внести улучшения. Оппозиционное поведение иногда дает возможность выявить “деструктивных“ по личностным качествам членов коллектива, которые не были выявлены при отборе и негативно влияли на эффективность коллектива. В результате данные лица могут быть уволены или перемещены в позицию, на которой они смогут использовать свои личные качества в интересах организации. Выявленное и доказанное существование реальной оппозиции, возникшей не по личной вине руководителя, позволяет ему сплотить лояльную часть коллектива вокруг себя, обратить внимание на проблемы безопасности, тем самым увеличить корпоративную причастность сотрудников.

Рекомендуемая реакция: выявление причин и условий возникновения деструктивно-оппозиционного поведения в организации, определение своих возможностей по его пресечению и профилактике. Наилучшим исходом является “присоединение“ оппозиционера, в результате которого он отказывается от продолжения оппозиционно-деструктивных действий. Присоединение достигается чаще всего удовлетворением или разрушением мотивов оппозиционного поведения. Если сила оппозиционной реакции сотрудника такова, что присоединить его в настоящий момент невозможно, рекомендуется предпринять усилия по переводу противодействия в цивилизованное, конструктивное, русло. В случае отказа от цивилизованного взаимодействия руководитель может вынести ситуацию на рассмотрение коллектива, использовать общественное мнение и механизмы посредничества. Если усилия руководителя в конечном итоге не
дали результатов в установлении психологического контакта с оппозиционером или нанесенный им урон несовместим с продолжением деятельности в организации, то с данным сотрудником лучше расстаться, придав произошедшему всестороннюю объективную огласку.

2. Лжеоппозиционное поведение - “позерство“, поведение, целью которого выступает приобретение отдельными сотрудниками дешевого авторитета, повышение своей значимости.

Мотивы: шантажистское стремление к получению выгод и преимуществ (получить от руководства что-либо в обмен на лояльность); создание и поддержание в коллективе своего имиджа (независимый, смелый, активный, деловой, заинтересованный); формирование позитивного имиджа в глазах руководителя (если руководитель приветствует самостоятельность и смелость).

Проявления: высказывания, противоречащие решениям руководства (преимущественно критические, эмоционально окрашенные), всегда имеющие публичный характер (в присутствии тех, кому фактически адресовано высказывание). В отсутствие людей, которым адресовано высказывание, “оппозиционная“ активность исчезает. Никаких серьезных действий в рамках оппозиционного поведения не предпринимается. Возможны редкие проявления минимально безопасных и при этом максимально ярких и впечатляющих действий.

Влияние на безопасность: практически не оказывает никакого влияния на безопасность. Лжеоппозиционер не ставит цели нанести какой-либо вред и фактически не имеет таких возможностей. Коллектив, как правило, понимает сущность лжеоппозиционного поведения и цели лжеоппозиционеров. Впечатление обычно производится на новых членов коллектива, которые значительным образом не могут повлиять на групповую эффективность. Кроме того, лжеоппозиционное поведение может благоприятно влиять на социально-психологический климат в тех случаях, когда лжеоппозиционер является “голосом“ коллектива, выражающим недовольство отдельных сотрудников и тем самым снимающим их напряжение, т.е. служит неким выпускным клапаном, который препятствует созреванию деструктивно-оппозиционных тенденций в коллективе. При этом сам лжеоппозиционер остается полностью удовлетворенным занимаемой позицией.

Возможности использования: лжеоппозиционное поведение дает разумному руководителю, который может отличить его от других видов оппозиционного поведения, возможность использовать его в
целях демонстрации своей открытости, лояльности, терпимости и демократичности в коллективе. Зная потребности лжеоппозиционеров, руководитель легко и быстро может сделать их своими рьяными сторонниками, дав им то, чего они добиваются, т.е. публично дав им оценку в зависимости от того, как они себя позиционируют.

Рекомендуемая реакция: на высказывания лжеоппозиционеров не следует обращать особого внимания. Оптимальная форма реакции на них - доброжелательная, несколько ироничная, с легким юмором.

3. Конструктивно-оппозиционное поведение - попытка противодействовать (открыто или завуалированно) принятию подготавливаемых руководителем неверных, неэффективных с точки зрения “оппозиционера“ решений.

Мотивы: заинтересованность в успехе общего дела, профессиональное самоутверждение.

Проявления:

а) открытые негативные высказывания о планах и решениях руководства в присутствии руководителя. Среди конструктивных оппозиционеров, которые позволяют себе высказывать мнение, противоположное мнению руководителя, выделяются:

1) люди, не ожидающие негативной реакции, чувствующие себя в безопасности (т.е. наиболее лояльные руководству люди);

2) люди, желающие привлечь внимание к определенной проблеме или своему мнению;

3) отчаявшиеся люди, потерявшие контроль над собой. По форме высказывания могут варьироваться от прямых критических до косвенных, ироничных;

б) оказание влияния на руководителя через третьих лиц: попытки повлиять на лиц, вхожих к руководителю, или высших руководителей в форме высказываний (которые будут донесены до руководства), попытки убедить данных лиц;

в) показательные действия по исполнению решений, призванных продемонстрировать неэффективность и ошибочность этих решений;

г) преподнесение руководителю в той или иной форме информации для размышления, которая может повлиять на ход его мысли и принятие наиболее целесообразного решения;

д) мотивированный отказ от участия в дальнейшей работе над решением в силу ее неконструктивности.

Влияние на безопасность: в случае преобладания деловых интересов над личными и правильного реагирования руководителя оказывает положительное влияние на безопасность организации, повышая обоснованность и
взвешенность принимаемых решений, увеличивая лояльность сотрудников за счет их фактического участия в управлении. При неправильном реагировании увеличивается риск снижения мотивации к работе в организации у грамотных и заинтересованных специалистов по причине невозможности самореализоваться в профессиональной сфере. Вследствие чего возможно возникновение широкого круга негативных последствий - от халатного отношения к работе до увольнения или перерастания конструктивно-оппозиционного поведения в деструктивно-оппозиционное.

Возможности использования: для получения обратной связи о состоянии дел в коллективе, общественном мнении, настроении. Для всесторонней критической оценки принимаемых решений, поиска более конструктивных вариантов решений. Для выявления и наиболее целесообразного использования в организации активных, заинтересованных, неравнодушных, наиболее развитых сотрудников, мотивирования их деятельности на благо организации. Для более эффективного проведения в жизнь решений, принятых с учетом мнения сотрудников.

Рекомендуемая реакция: проведение в коллективе мероприятий разъяснительного характера по обоснованию принятого решения. Информирование коллектива о возникших разногласиях. Привлечение оппозиционеров к работе над решением на различных этапах (выявление и формулировка основной проблемы, формирование альтернатив, их критическая оценка, сравнение и выбор, детализация решений).

4. Псевдооппозиционное поведение - поведение, по сути соответствующее решениям руководителя, но которое при первичном рассмотрении не выглядит таковым, а напротив, может восприниматься как реально оппозиционное. При этом “оппозиционер“ не считает себя таковым и не имеет мотивов действовать оппозиционно. В отличие от “лжеоппозиционеров“, не пытается придать своим поступкам и высказываниям статус оппозиционных. Часто такое поведение является результатом добросовестного заблуждения сотрудника, не до конца понимающего смысл решений руководителя, технологический процесс, цели организации и ее ценности.

Мотивы: в силу случайности возникновения подобной ситуации мотивы отсутствуют.

Проявления: высказывания или действия, не соответствующие решению руководителя.

Влияние на безопасность: в случае своевременного выявления и реагирования не
представляет угрозы безопасности.

Возможности использования: дает руководителю право указать подчиненным на необходимость внимательности и собранности, продемонстрировать лояльность к сотрудникам, принять меры по укреплению дисциплины.

Рекомендуемая реакция: переформулировать задачу таким образом, чтобы она однозначно понималась исполнителями, детализировать ее, предоставить дополнительную информацию для принятия подчиненными правильных решений. Проводить широкую информационно-разъяснительную работу с коллективом в индивидуальной и групповой форме. Более детально и внимательно осуществлять контроль, обеспечивать постоянную обратную связь с сотрудниками, оценивая их действия.

Таким образом, реальную угрозу безопасности и эффективности организации представляет только один вид оппозиционного поведения - деструктивно-оппозиционное поведение. Появление такого вида поведения в организации является ярким сигналом неэффективности управления персоналом. Работе с деструктивно-оппозиционным поведением и причинами его возникновения руководителю следует уделять пристальное внимание. Следует отличать деструктивно-оппозиционное поведение от просто деструктивного поведения, которое будет проявляться отдельными лицами в силу их жизненных установок и других индивидуальных особенностей, вне зависимости от места их работы и стиля руководства. Необходимо четко устанавливать роль организационных факторов в каждом конкретном случае проявления деструктивности сотрудников. Если факт классифицирован как деструктивно-оппозиционное поведение, которое по характеру является реакцией, необходимо выявить факторы, спровоцировавшие данную реакцию, и по возможности устранить их.

Проявления оппозиционного поведения могут быть не только устранены и предотвращены руководством, но даже использованы в интересах организации.

Таким образом, оппозиция сама по себе не добро и не зло для организации, а лишь закономерное явление ее жизни. Оппозиционное поведение сотрудников - результат управленческих действий, начиная с формирования целей и приоритетов организации до отбора кандидатов и принятия решений в области производственных процессов.

Руководитель должен помнить, что именно он как никто иной своими действиями способен спровоцировать либо предотвратить появление оппозиционеров,
обратить оппозиционные проявления как во благо, так и во вред интересам организации.

С.Горностаев

Подписано в печать
08.11.2006