Коллективный договор: что следует знать руководителю бюджетного учреждения?
“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, 2010, N 8
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: ЧТО СЛЕДУЕТ ЗНАТЬ РУКОВОДИТЕЛЮ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ?
Статья 40 ТК РФ определяет коллективный договор как локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. И вот парадокс: с одной стороны, Трудовой кодекс не обязывает работодателей к заключению коллективного договора, тем не менее более 70 статей ТК РФ содержат прямое предписание о закреплении в нем ряда норм, касающихся тех или иных положений организации. Кроме того, все контролирующие органы опираются на те положения, которые закреплены данным внутренним локальным актом в отношении предоставления льгот и преимуществ для работников, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Что следует знать руководителю при разработке проекта коллективного договора, как определить его содержание и структуру, как его заключить, чтобы он был правомерным? Ответы на эти и другие вопросы вы узнаете из нашей статьи.
Заключать или не заключать коллективный договор?
Среди руководителей бюджетных учреждений сложилось такое мнение: поскольку Трудовой кодекс не содержит обязательного предписания о заключении коллективного договора, его можно не заключать.
О значимости данного внутреннего локального нормативного акта свидетельствует сложившаяся арбитражная практика. Чтобы понять, нужен данный правовой акт организации или нет, рассмотрим несколько судебных решений.
В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 г. приведено Определение по делу N 5-В09-148 по решению спора между работником и организацией. Предмет спора заключался в следующем.
Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Более того, нормы данной статьи позволяют работодателю устанавливать коллективным договором не только размеры, но и порядок расчета тех или иных выплат, если он не прописан в соответствующем законодательстве.
Один из работников обратился в суд с иском к организации о признании незаконным одного из пунктов Положения о порядке и условиях выплаты годового вознаграждения при уходе работника в очередной отпуск, являющегося приложением к коллективному договору на 2008 - 2009 гг. В обоснование заявленных требований истец указал, что данным пунктом предусмотрено начисление годового вознаграждения исходя из среднего дневного заработка работника, умноженного на коэффициент эффективности работы за расчетный период и на количество дней основного отпуска. Суммы годового вознаграждения и доплат по дополнительным соглашениям к трудовым договорам, начисленных и выплаченных за предыдущий календарный год, не включаются в расчет среднего дневного заработка для определения годового вознаграждения.
Между тем согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы“, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение N 922), в расчет начислений для определения среднего дневного заработка и среднего месячного заработка включаются суммы годового вознаграждения и доплаты.
По мнению истца, исключение сумм годового вознаграждения и доплат из состава начислений для расчета среднего дневного и среднего месячного заработка является незаконным. Суды первой инстанции поддержали требование работника, что и послужило поводом для рассмотрения дела в суде кассационной инстанции.
Суд кассационной инстанции, руководствуясь нормами действующего законодательства, разъяснил следующее. Пунктом 15 Положения N 922 установлено, что при определении среднего заработка учитываются: вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, независимо от времени их начисления.
Между тем указанный пункт Положения N 922 не регулирует вопросы расчета годового вознаграждения, а устанавливает порядок учета премий и вознаграждений при определении средней заработной платы. Порядок расчета годового вознаграждения не равнозначен порядку расчета средней заработной платы.
Кроме того, действующим законодательством порядок расчета годового вознаграждения не определен, в связи с чем стороны трудовых отношений вправе осуществить по этому вопросу собственное правовое регулирование, что и сделано в данном случае путем принятия локального нормативного правового акта.
Годовое вознаграждение является дополнительным видом поощрения, стимулирующей выплатой. Работодатель вправе установить механизм расчета годового вознаграждения, выполнив предварительно условия согласования локального нормативного правового акта с представителями работников.
Суд кассационной инстанции пришел к выводу о противоречии оспариваемого локального акта положениям ст. 139 ТК РФ. Данная норма устанавливает порядок исчисления средней заработной платы, а не годового вознаграждения. Понятие “средняя заработная плата“ не тождественно понятию “годовое вознаграждение“, в связи с чем установленный в ст. 139 ТК РФ порядок расчета среднего заработка не является обязательным для расчета годового вознаграждения.
Таким образом, выводы суда первой инстанции о необходимости исчисления годового вознаграждения в соответствии с правилами, установленными для исчисления средней заработной платы, являются неверными и противоречат действующему законодательству. Ко всему вышесказанному можно добавить: если бы в данной организации отсутствовал коллективный договор, то возможно, что спор был бы решен в пользу работника, поскольку порядок расчета годового вознаграждения на законодательном уровне не определен.
Рассмотренный факт является далеко не единственным подтверждением необходимости заключения коллективного договора, в котором были бы прописаны моменты, отдаваемые на откуп работодателю.
Так, в Постановлении ФАС ЗСО от 02.04.2010 по делу N А45-14603/2009 суд занял сторону налогоплательщика, обоснованно указав, что им правомерно уменьшена налогооблагаемая прибыль организации на расходы, связанные с предоставлением работникам компенсации на оплату энергоресурсов, так как они включены в коллективный договор в соответствии с действующим законодательством, связаны с предоставлением коммунальных услуг и имеют установленные законодательством нормы компенсаций (Постановление ФАС ЗСО от 02.04.2010 по делу N А45-14603/2009).
При разрешении другой спорной ситуации между бюджетным учреждением и Росфиннадзором арбитры в Постановлении ФАС ВСО от 15.01.2010 по делу N А74-1326/2009 вынесли решение о признании недействительным предписания контролирующего органа в части признания неправомерными произведенных заявителем выплат работникам в виде разницы между пособием, начисленным по листкам временной нетрудоспособности, и максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности. Кроме того, требования о принятии мер к возмещению данных расходов удовлетворены правомерно, так как произведенные заявителем доплаты соответствуют положениям Трудового кодекса и условиям коллективного договора.
Таким образом, наличие коллективного договора при ведении финансово-хозяйственной деятельности любой организации независимо от организационно-правовой формы собственности позволяет:
- обосновать необходимость осуществления тех или иных расходов бюджетных учреждений, связанных, например, с льготным питанием, оплатой проезда до места работы, доплатой в повышенном размере за работу в выходные и праздничные дни и др., в размерах больших, чем это установлено действующим законодательством. При проверках контролирующие органы (Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС) учитывают положения, закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов;
- максимально сократить объем кадрового документооборота, ведь руководитель бюджетного учреждения не имеет возможности контактировать непосредственно с каждым своим работником (сотрудником) и оговаривать все аспекты установления трудовых отношений в трудовом договоре. Для этого и существуют внутренние локальные акты, в которых расписаны те или иные моменты: в частности, коллективным договором утверждаются положения по оплате труда, охране труда, рабочее время и время отдыха и другие вопросы.
О чем не стоит забывать при разработке проекта коллективного договора?
Определившись с решением разработать проект коллективного договора, работодателю следует усвоить несколько значимых моментов.
1. В соответствии со ст. 9 ТК РФ при определении тех или иных положений коллективного договора нужно исходить из того, что они не могут содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Например, ст. 96 ТК РФ установлен часовой интервал рабочего времени, который называется ночным временем (с 22 часов и до 6 часов). В соответствии с Постановлением Правительства РФ N 554 <1> установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% оклада (должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время. Таким образом, положения коллективного договора не могут содержать размеры оплаты работы в это время суток меньше утвержденных законодательно.
--------------------------------
<1> Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 “О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время“.
Приведем еще один пример. В ст. 236 ТК РФ прописана обязанность работодателя в случае задержки выплаты заработной платы выдавать работникам компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки платежа с учетом требований Письма Роструда от 07.12.2006 N 2046-6-1. Учитывая вышеизложенное, положения коллективного договора не могут устанавливать ни меньший размер зарплаты, чем тот, что утвержден законодательно, ни отмену ее выплаты. И наоборот, более высокие размеры денежной компенсации за задержку выдачи заработной платы законодательством не регулируются, а следовательно, стороны правомочны их закрепить в коллективном договоре.
2. Действие коллективного договора во времени определяется его сторонами в соответствии с Трудовым кодексом. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).
Согласно ст. 43 ТК РФ срок действия коллективного договора определен не более трех лет; стороны вправе продлить его, но на период не более трех лет.
Таким образом, следует просчитывать финансовые возможности организации по предоставлению льгот и гарантий, установленных коллективным договором. Ведь, как часто бывает при формальном подходе к разработке проекта договора, руководитель учреждения берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на определенный уровень доходов, но в условиях экономической нестабильности надежды не всегда оправдываются. Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе и финансовых возможностей организации.
3. В соответствии со ст. 45 ТК РФ на бюджетную организацию, решившую разработать проект коллективного договора, могут распространяться нормы действующих генеральных, межрегиональных, региональных, территориальных, отраслевых соглашений.
Обращаем ваше внимание, что согласно нормам ст. 48 ТК РФ если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Приведем такой пример. Пунктом 4.2 Федерального отраслевого соглашения по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ на 2009 - 2011 годы, утвержденного Минспорттуризмом России, Профсоюзом работников физической культуры, спорта и туризма РФ 08.10.2009 и прошедшего уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости (регистрационный N 135/09-11 от 02.12.2009) (Письмо Роструда от 02.12.2009), установлено, что минимальный оклад самой низкооплачиваемой профессиональной квалификационной группы (или 1-й разряд ЕТКС) не может быть ниже МРОТ, установленного в РФ. Таким образом, училище олимпийского резерва, разрабатывающее коллективный договор и находящееся в ведении соответствующего отраслевого министерства, в случае отсутствия мотивированного отказа от присоединения к соглашению должно учитывать указанные нормы при установлении оплаты труда в учреждении, которая, в свою очередь, должна быть зафиксирована в коллективном договоре.
Определяем структуру и содержание коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Например, в соответствии со ст. 221 ТК РФ работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения. Таким образом, работодатель, проведя аттестацию рабочих мест по условиям труда, с учетом рекомендаций государственного инспектора труда или аттестующей организации может установить конкретные виды и количество средств индивидуальной защиты в коллективном договоре.
При подготовке коллективных договоров рекомендуем воспользоваться Макетом коллективного договора, утвержденным Решением коллегии Минтруда России от 06.11.2003.
Как заключить коллективный договор?
Ведение коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением коллективного договора, регулируется ст. ст. 36 - 39, 44 ТК РФ.
Инициатором переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора может выступать любая из сторон - представители как работников, так и работодателя (ст. 36 ТК РФ). Каждая сторона имеет равные права при ведении переговоров по заключению коллективного договора - она может выносить на обсуждение любые интересующие ее вопросы, касающиеся экономических и социальных сфер деятельности организации.
Представлять интересы работников могут первичная профсоюзная организация или иные представители, выбираемые работниками.
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров в силу ст. ст. 33, 34 ТК РФ могут представлять руководитель организации или уполномоченные ими лица.
Представители стороны, получившей уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (а также для организации контроля за выполнением коллективного договора) по решению сторон должна быть образована комиссия из наделенных необходимыми полномочиями их представителей (ст. 35 ТК РФ). Полномочия сторон закрепляются в локальном нормативном акте.
Для справки. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения таких переговоров ответа от стороны, получившей предложение о заключении договора, с указанием представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ).
Не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ).
В процессе переговоров могут возникать разногласия по поводу определения содержания коллективного договора. Если в результате переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным спорным вопросам, то составляется протокол разногласий. Дальнейшее урегулирование разногласий производится в порядке, предусмотренном гл. 61 “Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров“ ТК РФ.
После того как комиссия согласовала основное содержание коллективного договора, проект подлежит обязательному обсуждению всеми работниками организации. На основе замечаний и дополнений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора и выносит его на утверждение общим собранием работников. Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента их начала в силу ст. 40 ТК РФ не должен превышать трех месяцев.
Собрание работников по принятию коллективного договора считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. В отношении конференции количество присутствующих делегатов должно составлять не менее 2/3 избранного количества (ст. 399 ТК РФ).
Подлежит ли регистрации принятый работниками организации коллективный договор?
В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (Роструд).
Для справки. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).
Роструд проверяет коллективный договор на его соответствие трудовому законодательству. В случае обнаружения каких-либо пунктов данного документа, ухудшающих положение работников по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Кто должен осуществлять контроль за выполнением коллективного договора?
Согласно ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Обратите внимание! За нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору трудинспекция в соответствии со ст. 5.31 КоАП РФ вправе наложить административное наказание на работодателя или его представителя в виде штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.
С.Валова
Эксперт журнала
“Бюджетные организации:
бухгалтерский учет и налогообложение“
Подписано в печать
22.07.2010
Эксперт журнала
“Бюджетные организации:
бухгалтерский учет и налогообложение“
Подписано в печать
22.07.2010