Охота на менеджера в кризисный период. Продолжение 5
“Управление персоналом“, 2009, N 9
ОХОТА НА МЕНЕДЖЕРА В КРИЗИСНЫЙ ПЕРИОД
Автор номера
М.В.Вишнякова
М.В.Вишнякова
Глава 8. Перспективы развития менеджера как вида
Если вы открыли банку с червяками, единственный способ
загнать их обратно - это взять банку побольше.
Первый закон динамических систем Зимерги
Что в результате ожидает менеджеров на нелегком эволюционном пути? Есть два ответа - хороший и неоднозначный.
Хороший состоит в том, что согласно статье С. Хромова-Борисова, на которую мы ссылались в начале книги <40>, процесс формирования менеджмента и менеджеров начался настолько давно, что может быть отнесен к разряду вечных, вселенских, мировоззренческих. А это означает, что менеджеры будут всегда. Следовательно, вопреки печальным прогнозам об оскудении кадрового потенциала на рынке труда и о нарастающем мировом кризисе пополнение рядов менеджеров будет происходить постоянно. В этом смысле, мы можем успокоить всех тех молодых людей, которые избирают себе нелегкую специальность менеджера, - без работы они не останутся. Однако, поскольку здесь мы говорим только об эффективных менеджерах, уточним, что без хорошей работы не останутся те, для кого менеджмент - это образ жизни.
--------------------------------
<40> http://www.e-xecutive.ru/without/rubricator/newfolder6022 /article_3388/.
Эффективные работодатели тоже могут быть относительно спокойны - на их век хватит выбора из менеджеров хороших и разных, а, следовательно, дефицит кадровых ресурсов - это понятие либо временное, либо, скорее всего, мнимое.
Приведем здесь полностью жизнеутверждающую таблицу из указанной статьи, подтверждающую на конкретных исторических примерах наш “хороший“ ответ, и заранее просим нас извинить за большой объем цитируемой таблицы, но она того стоит.
Таблица 7
Годы Индивидуум или
этническая группа Основной вклад в развитие менеджмента
5000
до
н.э.
Шумеры
Письменность; регистрация фактов
4000 Египтяне Признание необходимости планирования, организации
и контроля
2700 Египтяне Признание необходимости “честной игры“.
Доверительные беседы - “облегчи свою душу“
2600 Египтяне Децентрализация в организации управления
2000 Египтяне Признание необходимости письменных запросов.
Использование рекомендаций “штаба“
1800
Хаммурапи Использование свидетелей и письменных документов
для контроля; установление минимальной заработной
платы; признание недопустимости перекладывания
ответственности
1600 Египтяне Централизация в организации управления
1491 Евреи Концепции организации, скалярный принцип,
принцип исключения
1100 Китайцы Признание необходимости организации,
планирования, руководства и контроля
600 Навуходоносор Контроль над производством и стимулирование через
заработную плату
500
Менциус.
Китайцы Сунь Цзы Признание необходимости систем и стандартов.
Признание принципа специализации. Признание
необходимости планирования, руководства и
организации
400 Сократ Формулировка принципа универсальности менеджмента
400 Ксенофонт Признание менеджмента как особого вида искусства
ок.
400
Кир Признание необходимости контактов между
людьми, проведения исследований мотивации,
составления планов и обработки материалов
350 Греки Использование научных методов труда и рабочего
ритма
350 Платон Формулировка принципа специализации
325 Александр
Великий Создание штаба
175 Като Использование описаний работ
50 Варрон Использование рабочих спецификаций
20
н.э. Иисус Христос Единоначалие. Золотое правило. Человеческие
отношения
284 Диоклетиан Делегирование полномочий
900 Аль-Фараби Требования к руководителю
1100 Газали Требования к менеджеру
1340 Лука Пачоли Двойная бухгалтерская запись
1395 Франсиско Ди
Марко Учет издержек производства
1410 Братья Сорансо Использование журнала доходов и гроссбухов
1418 Барабариго Формы предпринимательской организации;
обработка статистических отчетов
1436
Арсенал Венеции,
венецианцы Учет издержек производства; чеки и балансы для
контроля; присваивание номеров при
инвентаризации; использование метода конвейера;
использование управления кадрами;
стандартизация и взаимозаменяемость деталей;
контроль товарных запасов; контроль
себестоимости
1500 Сэр Томас Мор Призыв к усилению специализации; анализ
недостатков плохого менеджмента и руководства
1525 Никколо
Макиавелли Осознание принципа массового согласия; признание
необходимости целеустремленности в организации;
определение качества руководителя
1767 Сэр Джеймс
Стюарт Истоки теории власти; исследование влияния
автоматизации
1776
Адам Смит Применение принципа специализации к промышленным
рабочим; концепции контроля, расчет оплаты
труда
1785 Томас Джефферсон Обратил внимание на концепцию
взаимозаменяемости частей
1799
Эли Уитни Научные методы; использование методов
исчисления себестоимости; контроль качества,
концепция взаимозаменяемости частей; признание
интервала менеджмента
1800
Джеймс Уатт,
Маттеус Бултон Стандартные операции; спецификации; рабочие
методы; планирование; стимулирование заработной
платой; стандартное время; стандартные данные;
Рождественские праздники для служащих;
рождественские премии; страховое общество
служащих; ревизии баланса и отчетности
1810
Роберт Оуэн Использование на практике личного опыта;
ответственность за подготовку рабочих;
строительство домов с удобствами для рабочих
1820 Джеймс Милл Анализ и обобщение человеческой мотивации
1832
Чарльз Бэббидж Упор на научный подход; признание особой
важности специализации; разделение труда;
исследование трудовых движений и затрат времени;
влияние различных цветов на эффективность
труда; исчисление себестоимости
1835 Маршалл, Лафлин
и др. Признание и обсуждение относительной важности
функций менеджмента
1850
Милль и др. Интервал контроля; единоначалие; контроль труда
и материалов; специализация - разделение
труда; стимулирование через заработную плату
1855 Генри Пур Принципы организации, связи и информации
в применении к железным дорогам
1856
Дэниел К.
МакКаллум Использование организационных схем для
демонстрации структуры менеджмента.
Применение систематического менеджмента на
железнодорожном транспорте
1871
В.С. Джевонс Использовал на практике мотивационные
исследования, изучал воздействие различных
инструментов на рабочего; исследование усталости
1881 Джозеф Уортон Разработал для колледжа курс
предпринимательского менеджмента
1886 Генри К.
Меткалф, Генри
Р. Таун
Искусство менеджмента; наука управления
1886 Генри Р. Таун Наука менеджмента
1891 Фредерик Халси План премиальных выплат, заработной платы
1900
Фредерик
У. Тейлор Научный менеджмент; системный подход;
кадровый менеджмент; необходимость кооперации
между трудом и менеджментом; высокая
заработная плата, равноправие между трудом и
менеджментом; функциональная организация,
принцип исключительности в применении к цехам;
система оценки себестоимости; методические
исследования; исследования рабочего времени;
определение научного менеджмента; упор на
работу менеджера; упор на исследования,
стандарты, планирование, контроль и кооперацию
1900 Френк
Б. Гилберт Наука мотивационных исследований
1901
Генри Л. Гантт Задания и система поощрения; гуманный подход к
труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров
за подготовку рабочих
1910 Хьюго
Манстерберг Использование психологии в менеджменте и работе
1910 Харрингтон
Эмерсон Эффективный инжиниринг; принципы эффективности
1911
Харлоу С. Лерсон Организовал первую научную конференцию по
менеджменту в Соединенных Штатах; научное
признание менеджмента
1911 Дж.К. Дункан Первый учебник менеджмента для колледжей
1915 Х.Б. Друри и
Р.Ф. Хокси Критика научного менеджмента - утверждение
первоначальных идей
1915 Ф.В. Харрис Модель экономической партии товара
1915 Томас Алва
Эдисон Разработка плана военных маневров в целях
обнаружения и уничтожения подводных лодок
1916
Генри Файоль Первая полная теория менеджмента; функции
менеджмента; принципы менеджмента; признание
необходимости преподавания менеджмента в
учебных заведениях
1916
Александр Г.
Черч Функциональная концепция менеджмента; первый
американец, рассмотревший весь комплекс
концепций менеджмента и связавший их в единое
целое
1916 А.К. Эрланг Заложил теорию массового обслуживания
1917 У.Г. Леффингвелл Применил научный менеджмент в ведомствах
1918 К.К. Парсонс Признал необходимость использования научного
менеджмента в ведомствах
1918 Ордвэй Тид Применение психологии в промышленности
1919 Моррис Л. Кук Различные области использования научного
менеджмента
1921 Вальтер Д. Скотт Привнес психологические знания в рекламное
дело и работу с кадрами
1923 Оливер Шелдон Развил философию менеджмента; принципы
менеджмента
1924 Г.Ф. Додж,
Г.Г. Ромиг,
У.А. Шухарт Использование статистических выводов и теории
вероятностей при проведении инспекций и
контроле качества с использованием
статистических средств
1925
Рональд А. Фишер Различные современные статистические методы,
включая байесовскую статистику, теорию проб и
разработку экспериментов
1927 Элтон Майо Социологическая концепция групповых устремлений
1928 Т.К. Фрай Статистические основы теории обслуживания
1930
Мэри Р. Фоллетт Философия менеджмента, основанная на
индивидуальной мотивации. Групповой подход к
решению проблем менеджмента
1931 Джеймс Д. Муни Признание универсальности принципов организации
1938 Честер Барнард Теория организации; социологические аспекты
менеджмента; необходимость коммуникации
1938 П.М.С. Блэкетт и
др. Операционные исследования
1943 Линдэлл Урвик Сведение воедино и корреляция принципов
менеджмента
1947 Макс Вебер,
Ренис Ликер,
Крис Аргирис Сделали упор на психологию, социальную
психологию и исследования человеческих отношений
в теории организации; включение широкосистемной
теории организации
1949 Норберт Винер,
Клод Шеннон Сделали упор на системный анализ и теорию
информации в менеджменте
1951 Френк Абрамс,
Бенджамин М.
Селекман Ввели искусство управления в мышлении
менеджеров
1955 Герберт Саймон,
Гарольд Дж.
Левитт, Роберт
Шлейфер Придали особое значение поведению человека при
принятии решений, которое рассматривалось ими
как идентичный, наблюдаемый и измеряемый
процесс; повышенное внимание уделяли философии
менеджмента
1960
Дуглас
Макгрегор Доказал, что отношение менеджмента к своим
подчиненным существенно влияет на их поведение
и на рабочий климат в организации. В теории “X“ -
утверждение приоритета контролирующего
менеджера, в теории “Y“ - принцип распределения
ответственности
1965
Игорь Ансофф Подверг сомнению прежние методы долгосрочного
планирования и предложил модель стратегического
планирования. Позднее сформулировал этот подход
в книге “Стратегический менеджмент“
1967
Фред Фидлер Продолжил разработку теорий руководства,
касающихся ориентации соответственно на задания
и отношения
1967 Джейм Томпсон,
Джей Гэлбрейт,
П. Лоренс, Дж.
Лорше Отметили, что не существует единственного,
наилучшего пути организации деятельности, и
провели дальнейшие исследования
ситуационных аспектов организационного
строительства
1969 Карл Вейк Исследовал организации как интерпретируемые
системы
1975 Вильям Оучи,
Оливер Вильямсон Развитие теории фирмы. Несовершенства рынка -
причина существования фирм
1975 Генри Минцберг Рассмотрел организационные структуры от
машинной бюрократии до “адхок“-кратии
1975 Джеральд
Саланчик Теории властных структур внутри и между
организациями
1976
Розмари Стюард Альтернативы и ограничения действий менеджера в
разнообразных ситуациях и различия между
отдельными видами управленческих задач
1980 Джеффри Пфеффер,
Мишель Круазье Теории властных структур внутри и между
организациями
1980
Майкл Портер Выдвинул новые идеи относительно конкурентной
стратегии, конкурентоспособности,
потребительских качеств продукции и ресурсов,
выраженных через себестоимость
1982 Джон Коттер,
Джон Габарро Исследование работы высших руководителей.
Различные характеристики и их восприятие
во времени
1982
Теренс Дил,
Аллан Кеннеди Создали концепцию корпоративной культуры как
важнейшего фактора, влияющего на
“организационное поведение“ и корпоративное
развитие
1985
Том Питерс Отношение к потребителям - как к людям, а к
персоналу организации - как к важному ресурсу
развития бизнеса
Процитированная таблица показывает, что в разряд менеджеров можно отнести практически любого управленца любого периода развития человечества, любой общественно-экономической формации любой нации и даже любого пола.
Так кто же такие - менеджеры?
После долгих размышлений в предыдущих главах мы приходим к выводу, что “менеджер“ - это постоянная величина, данная нам в ощущениях. Постоянная, потому что будет всегда, пока люди занимаются какой-то деятельностью, а данная в ощущениях, потому что определение менеджера и требования к нему зависят как от фазы развития бизнес-системы, так и всего общества в целом. И это утверждение мы сейчас поясним, поскольку именно в нем состоит неоднозначный ответ на первое предложение данной главы.
Начнем издалека.
Люди в большинстве своем существа непоследовательные и эмоциональные: сегодня им нравится то, а завтра это, сегодня они жертвуют жизнью в защиту идеологических лозунгов, а завтра истребляют носителей этой идеологии, сегодня они пытаются “сосчитать“ буквально весь мир, а завтра приходят к выводу, что он - непостижим...
С нашей точки зрения, это свидетельствует лишь о том, что люди - в отличие от гораздо более логичных братьев своих меньших - в массе своей не отличаются выраженным умением строить причинно-следственные связи, и доля непредсказуемости в их поведении значительно выше доли последовательности. И в этом их существенное отличие от животного мира, богоизбранность, если угодно. Причем чем более длинный исторический период мы рассмотрим, тем явственнее увидим внутреннюю противоречивость рода человеческого. И разнообразие подходов к процессу познания. Образно говоря, человек недаром создал индустрию моды. Мы уже отмечали, что, с нашей точки зрения, индустрия моды является квинтэссенцией существа человеческой натуры: нелогичные, неудобные решения, отвергаемые изначально, тем не менее - быстро провоцирующие ажиотажный спрос, подхватываемые всеми слоями общества, из-за чего плодится масса подделок; и быстро отвергаемые, чтобы через короткое время вернуться в почти таком же варианте, воспринимаемом как совершенно новое творение...
И при этом в корне все рассматриваемые в способах познания подходы можно свести к двум, да простит нас читатель за такое примитивное упрощение: по большому счету человечество на протяжении всей своей истории ведет само собой спор “физиков и лириков“, отдавая поочередно предпочтение каждой из сторон. И это хорошо видно в том числе из приведенной таблицы, где увлечение экономическими и поведенческими моделями менеджмента явно циклично.
Циклы отнюдь не объясняются только лишь “модой“, а зависят от многих факторов, перечислять которые не решимся из опасения упустить существенное. Рассмотрим лишь несколько современных примеров, а выводы и рассуждения оставим читателю.
Мы все помним недавний период на кадровом рынке РФ, когда все специалисты, получившие в свое время инженерное образование, спешно заканчивали какие-то курсы и тренинги, меняя квалификацию на новую для себя профессию - менеджера по продажам, менеджера по персоналу, менеджера по рекламе, туроператора, то есть специальностей более “гуманитарной“ направленности. Невостребованность инженерных специализаций была связана совсем не с якобы низким качеством подготовки отечественных инженеров, незаслуженно являвшемся поводом для анекдотов и юмористических рассказов, вопреки истине. Суть проблемы трудоустройства инженеров была в массовой остановке производств во время экономического кризиса перестроечной и постперестроечной России. Страна проходила нелегкий путь мировоззренческих трансформаций. В связи с этим периодом мастера политтехнологий, философы и историки обрели второе рождение - в том числе в конкретных политических карьерах. Во время экономического подъема происходило ровно обратное перерождение: хорошие инженеры оставляли свои туроператорские отклонения от курса и возвращались на рынок труда, поскольку спрос на опытные инженерные кадры превышал предложение. Главный инженер, главный технолог, руководитель конструкторского бюро (называемого сейчас в оргструктурах предприятий модно: подразделение нового продукта или даже без перевода: отдел R&D) даже в период кризиса не только не останутся без работы, но будут иметь хороший выбор, причем на передовых предприятиях отраслей в обеих столицах. Переход страны от эмоционального осмысливания себя к структурным решениям урегулирования экономики изменяет нарушенный было баланс от “лириков“ снова к “физикам“... Другое дело, что “физики“ несколько подрастеряли свою квалификацию, да и требования современных бизнесов изменились, поэтому часть специалистов не может найти работу из-за того, что КБ массово перешли от кульманов к компьютерным технологиям... Но это все, конечно, поправимо. А вот с учетом безальтернативности выборов 2008 + ... лет политтехнологи взгрустнули - и переключились на маркетинговые исследования товарного спроса, поскольку растущий рынок никому не давал уйти обиженным. Кризис финансово-экономических инструментов выкинул на рынок труда огромное количество специалистов в области финансов-обладателей одной из самых престижных и высокооплачиваемых работ в последние годы. В кого они сейчас будут переквалифицироваться? Мы не знаем ответа. Может, снова вернутся к нам “лирики“?
Интересная ситуация, связанная не столько с мягкими и жесткими подходами в управлении, сколько с наличием возрастного ценза на занятие определенных должностей, тоже заставляет нас обратиться к примерам и выводам.
Долгое время почти все объявления о работе содержали дискриминационные сообщения о желаемом поле (женщины - на секретарей, уборщиц и менеджеров по персоналу, мужчины - на все остальные специальности) и возрасте кандидата (до 35 лет). Наиболее цивилизованные агентства пытались объяснять работодателю, что это неправильно - по целому ряду причин: от морально-этических до смысловых. Некоторые работодатели соглашались снять предложенные ограничения, некоторые нет... Борьба продолжается до сих пор, но если по поводу пола кандидата, особенно на топ-должность, работодатель пока не сдает дискриминационные позиции и порой находит удивительно увлекательные объяснения, почему нужен именно “мальчик“ (вроде: “Да у нас принято все вопросы в бане решать - и матом при этом! Как мы можем женщину взять на директора по продажам?!“), то по поводу возраста возникли интересные подвижки. Теперь часто работодатель заявляет: “Только не надо мне детей 25-летних присылать! На этой позиции нужен человек с опытом, лет 40 - 45“.
Хочется снова уличить людей в непоследовательности, однако - если посмотреть чуть глубже - причина есть и вполне внятная, особенно для людей с чувством юмора!
Как мы неоднократно отмечали выше, работодателям свойственно выбирать себе в партнеры, напарники, сотрудники тех, кто вызывает наибольшую симпатию, доверие. А доверие, как мы тоже говорили, вызывают те, кто похожи на выбирающего, потому что, говоря с человеком на одном языке, разделяя с ним общие ценности, имея похожие вкусы, манеру держаться и одеваться, проще делать общее дело. И вот именно в этом ключе давайте посмотрим - а кто является работодателем в нашей стране? В большинстве своем это люди, пришедшие в бизнес 20 лет назад (когда началась перестройка). Сейчас - при общей поделенности рынка - новые собственники возникают крайне редко, тем более что институт наследования бизнеса у нас пока толком не создан. Итак, 20 лет назад в бизнес пришли молодые сообразительные мужчины (отсюда - тендерная тема, которую снять сложно), которым тогда было около 30 лет - соответственно, и рядом с собой они хотели видеть таких же тридцатилетних, плюс-минус пять лет, людей, разделяющих их взгляды и цели. Прошло двадцать лет... И те из предпринимателей, кто уцелел, плавно подошли к пятидесятилетнему рубежу, не сменив пол (и слава Богу!). Поэтому доверием у них сейчас пользуются 40 - 45-летние мужчины, которые закалились в перестроечное время, имеют хороший опыт и не пестрят прозападными сленговыми текстами юных эмбиэйщиков (они их сами и отправили учиться на Запад, ибо эти юные - их дети. Совсем не странно то, что молодым, перспективным, образованным ребятам крайне сложно сейчас найти себе высокую позицию в компании “не своего отца“. Им нужно чуть-чуть подрасти - или начать свое дело, или дождаться того периода <41>, когда их более удачливые ровесники унаследуют от состарившихся пап хороший бизнес - и будут искать похожих на себя, обновляя ворчащий “кадровый состав“. То есть возраст - не достижение и не ограничение, а просто мелкая фаза эволюции...
--------------------------------
<41> Отличный период - сейчас. 40 - 45-летние предприниматели и менеджеры массово впали в кризис среднего возраста, усиливающегося общемировым финансовым кризисом, поэтому молодые, энергичные ребята имеют отличные шансы подвинуть “отцов“ как на рынке труда, так и в бизнесе.
В дальнейших главах книги мы подробно рассмотрим способы и методы создания успешной карьеры даже в условиях большой неопределенности, столь характерной для рода человеческого. Мы свяжем разные фазы бизнес-систем с различными вариантами и прогнозами карьерных устремлений менеджеров, выясним, какие формальные признаки позволяют считать карьеру состоявшейся, и какие неформальные признаки убеждают нас в обратном - и чему стоит верить; мы рассмотрим эволюцию менеджера от этапа самоопределения на профессиональном поле до смены установок, компании, профессии, поскольку, как отметил Говард Берг, исследователь эволюционных закономерностей:
“Идея, лежащая в основе эволюционной теории, удивительно красива и проста. Она заключается в следующем: вы постоянно, причем наобум, вносите какие-то изменения и спрашиваете: “Способствует это выживанию или нет?“ Если нет, то особи, у которых произошло это изменение, погибают, и о нем можно забыть. А если способствует, то эти особи выживают и процветают, а вы продолжаете творить. Это очень действенный способ“ <42>.
--------------------------------
<42> “National Geographic“, ноябрь, 2006.